I sista minuten, på den sista raksträckan just innan kontraktet ska undertecknas, försvinner en kandidat och går inte att nå. En annan har redan skrivit på, men stolen på kontoret förblir tom när det är dags att börja tjänsten. Det blir allt vanligare att personer går upp i rök under en rekryteringsprocess, alltså att de ghostar, ett begrepp som sedan tidigare är känt från dejtingsajter.

– En kandidat dyker inte upp vid en inbokad intervju med rekryteraren. Eller ännu värre kommer inte till intervjun med kunden. Eller ännu värre skriver under ett avtal och försvinner sedan. Det händer inte alls under varje anställningsprocess, men är tillräckligt vanligt för att inte vara skäligt, säger Sandra Solomon, VD och partner hos First Reserve i Stockholm. Hon säger att hon har märkt en förändring under de senaste åren, men känner inte till någon studie om hur ofta personer ghostar svenska arbetsgivare.

Den amerikanska tidskriften Forbes har däremot publicerat en enkätundersökning gjord av sajten CareerBuilder. I den sa två tredjedelar av de tillfrågade ledarna att de har haft problem med kandidater som plötsligt blir oanträffbara.

Även i andra länder uppmärksammas kandidaters ghosting som ett växande problem. Den franska dagstidningen Le Monde skrev nyligen att fenomenet tidigare förekom inom restaurang, byggnadsbranschen och för vissa servicejobb, men nu är vanligare bland högutbildade och tjänstemän.

– Det spelar ingen roll om personen är högutbildad, har en bra lön och en bra titel. Vi ser det här beteendet inom alla grupper, både bland dem som har lägre utbildning och bland dem som är högkvalificerade, säger Sandra Solomon.

En av de främsta förklaringarna till att fler kandidater ghostar kan vara konkurrensen om vissa kompetenser. Det är inte längre arbetsgivarnas marknad inte minst vid rekrytering inom data och teknologi, ett område som Linda Samuelsson är specialiserad på, som business unit manager hos Nexer Recruit i Göteborg. Hon berättar att hon har arbetat med rekrytering i nästan 20 år och har sett en förändring under de senaste fem åren.

Arbetsgivare köpslår ju idag om vissa kompetenser. En del personer har kanske flera jobb på gång. Tackar ja till ett av dem, men hoppar inte av de andra processerna, eftersom hen kanske kan få ett mer attraktivt erbjudande någon annanstans. Linda Samuelsson har själv flera gånger varit med om att kandidater har blivit oanträffbara när de är långt framme i anställningsprocessen. Det kan inträffa när hon vill kontrollera personens referenser eller göra en bakgrundskontroll. I andra fall har personen uppenbarligen fått ett mer attraktivt jobb någon annanstans.
Hon tror inte att det handlar om en generationsfråga, eftersom det berör personer i olika åldrar, utan mer om en attitydförändring i samhället.

– En del kanske inte är lojala på samma sätt som tidigare. En del kanske inte förstår vad det innebär i tid, pengar och kraft att rekrytera någon och att göra en onboarding, säger hon.

Sandra Solomon tror att problemet delvis grundar sig i ett omoget beteende hos vissa personer. Det gäller också vid det omvända förhållandet, när arbetsgivare ghostar kandidater.
– I båda fallen kan det bero på att man som person tycker att det är jobbigt att ge ett dåligt besked. Man är rädd och svarar med tystnad, vilket ju egentligen är ännu värre. Det minsta man kan göra är att skicka ett mejl, säger hon.

En kandidat som gör sig oanträffbar försätter förstås både ett utomstående rekryteringsföretag och arbetsgivaren i en knepig situation. Hela anställningsprocessen kanske hamnar på ruta ett igen.
Oavsett varifrån tystnaden kommer är beteendet riskfyllt. En rekryterare vet ju inte om han eller hon senare i livet kan stå inför en före detta försummad kandidat, som nu har gjort karriär. För kandidaten kan det bli problem när hen återigen söker en tjänst.

– Sverige är inte stort, och om du arbetar inom en specifik bransch, riskerar du alltid att stöta på en person som du har ghostat, säger Linda Samuelsson.

Hon tror att man kan minska problemet genom att skapa en anknytning till kandidaten.
– Jag försöker alltid lära känna personen lite mer än vad som kommer fram under anställningsintervjun. Det har hänt att jag har tagit med en kandidat ut på en walk and talk. Om du har en relation till individen är det inte lika troligt att hen ghostar dig.

Linda Samuelsson anser också att det är bra om arbetsgivaren själv skapar band till en nyanställd som ännu inte har tillträtt på tjänsten, till exempel genom att personen får bekanta sig med sina nya kollegor.
– Bjud in personen till en utbildningsdag, en fredagsfika, eller för att vara med på afterwork, säger hon.

Sandra Solomon säger att det kan vara svårt att helt undvika problemet, men att arbetsgivare som råkar ut för ghosting bör se över sina rutiner.
– Vi brukar kontakta kandidaterna en gång i veckan för att berätta vad som händer i anställningsprocessen. Vi är också noggranna med att snabbt meddela dem som har valts bort. Vi erbjuder våra kunder stöd, när det är deras tur att göra anställningsintervjuer. Om de är ovana vid rekrytering kan de till exempel behöva ett frågebatteri, eller idéer om hur de kan presentera företaget och tjänsten som ska tillsättas.
Sandra Solomon säger också att det är väldigt viktigt att arbetsgivarna har koll på hur marknaden ser ut, vem som förväntas göra vad på vilken tjänst, och att löner och förmåner ligger på rätt nivå inom branschen.

Generellt sett anser hon också att även om en del kandidater inte beter sig som de borde, och även om det saknas kompetens inom vissa områden, måste både rekryterare och arbetsgivare vara medvetna om att de alltid har en stark ställning. De kan ställa till med stor skada om de i sin tur ghostar kandidater.
Vi sitter på en enorm makt. Under pandemin har många kastats ut i en arbetslöshet som de inte var förberedda på, personer som är oroliga för hur de ska klara sin försörjning, och som tycker att det är stressigt att söka jobb. Om vi inte svarar på deras ansökningar riskerar vi att förvärra situationen. Vi som rekryterare kan antingen få människor att tycka att det är lustfyllt att söka ett nytt arbete, eller att det är en skräckupplevelse som ger dem ont i magen, säger Sandra Solomon.

Rekryterarnas råd för att undvika ghosting

Ghosta inte dig själv:

• Svara alltid kandidater oavsett om de har skickat spontana ansökningar, eller har svarat på en annons. Meddela dem snabbt att de inte är aktuella för tjänsten.

Reflektera över den egna processen:

• Uppdaterar vi kandidaterna tillräckligt ofta om vad som händer i anställningsprocessen?
• Presenterar vi arbetsplatsen och det nya jobbet på ett attraktivt sätt?
• Har vi skapat en personlig anknytning till kandidaten?
• Är våra löner och arbetsvillkor marknadsmässiga?

Text: Anna Trenning-Himmelsbach