Digitalenta grundades av Simon Milton 2020, några veckor innan coronapandemin bröt ut i världen och kastade om mångas vardag. Kanske är det då inte så konstigt att företaget idag förblivit 100 procent remote, där många andra valt att återvända till kontoret. Speciellt för Digitalenta är att alla i bolaget har en bakgrund inom digital marknadsföring, kommunikation och e-handel. Detta innebär att de har en oslagbar förståelse för vilka kompetenser som behövs var, när och framför allt, vad som faktiskt fungerar.
– Rent konkret innebär det att vi har en bra möjlighet att faktiskt hjälpa våra kunder. Vi börjar alltid med att sätta oss in i kundens digitala affär för att förstå både vart de står idag och vart de är på väg. Vår digitala erfarenhet och kompetens innebär att vi kan hjälpa kunden att gå till botten med sitt kompetensbehov, och därifrån hjälpa dem att utvecklas mot målen genom att hitta de digitala kunskaper som behövs – oavsett anställningsform. Därför kallar vi oss inte för ett rekryteringsföretag utan en kompetenspartner. Vi är med hela vägen, säger Andreas Rauch, som leder teamet av rekryterare på Digitalenta.
Digitalenta ser sig själva som en kompetenspartner i första hand. De hjälper sina kunder hela vägen i mål, från ax till limpa. Allt börjar med en kartläggning av kompetensbehovet, och därifrån kan Digitalenta sedan hitta rätt kompetens. Både här och nu, men även för framtidens behov.
– Vi hjälper till med olika sorters lösningar baserat på våra kunders behov. När vi tillsammans med kunden kommit fram till vilken kompetens och vilka roller som faktiskt behövs, så behöver inte enda lösningen vara fasta tjänster. Vi kan bistå med ett vasst nätverk av handplockade frilansare, med flexibla konsultlösningar, men självklart också rekrytering av fast anställda medarbetare, berättar Simon Milton, grundare till Digitalenta.
Att bygga trygga, pålitliga och högpresterande marknadsteam är något av en konstform där många olika faktorer ska övervägas. Inte minst måste man alltid tänka på företagets specifika behov och mål, det finns inget något enda recept som går att applicera på hela marknaden utan alla är olika och det är därför lösningen alltid skräddarsys. Digitalenta delar här med sig av sina bästa tips om hur du ska tänka utifrån ditt bolag.
5 tips för att bygga ett högpresterande marknadsteam
Utgå ifrån dina mål och förutsättningar
Vilka mål och ambitioner har bolaget de kommande åren? Vad behövs för att nå dem? Vilka kompetenser behövs för det? Vilken data och vilka insikter finns idag? Hur ser nuläge och förutsättningar ut för att kunna nå målen?
Alla dessa frågor bör man ha svar på, annars blir det lätt så att man tänker mer kortsiktigt och bara löser de direkta problemen. Digitalenta hjälper alltid sina kunder med kartläggningen, och kan komma med förslag och insikter baserat på vad de sett fungerat väl i olika typer av branscher och företag.
I uppbyggnaden av ett marknadsteam bör man göra en kartläggning som mappar ut de centrala funktionerna och kompetenserna utifrån de behov som finns. Sedan tittar man på vad som krävs för att nå målen. Baserat på kartläggningen kan man sen välja på vilket sätt man kan få in den kompetensen i teamet och hur det bäst gagnar både teamet och företaget, på både kort och lång sikt.
Kombinera intern och extern kompetens
Att bygga upp capabilities inhouse mot att jobba med frilansare eller byråer har sina respektive fördelar och nackdelar. Frilansare och byråer och ofta väldigt duktiga på att ta till sig den allra senaste tekniken, kompetensen och verktygen. På så sätt kan de bidra med både kortsiktiga resultat och samtidigt bidra till en kompetensinjektion till teamet. Medan en inhouseavdelning har en djupare förståelse för branschen, företaget och målgruppen bättre, så är en mix av de två oftast ett mycket bra sätt att som marknadschef kunna välja allt på en gång.
Att kombinera intern och extern kompetens är därför naturligt, men även här är det viktigt att tänka några varv extra. Det som är centralt för teamet och som är den del av det dagliga arbetet brukar alltid vara effektivt att ha inhouse. Men viss kompetens kanske inte behövs hela tiden och kan då vara smidigt att knyta till sig den externt i stället.
Utveckla dina roller och kravspecifikationer
När man utformar rollerna i sitt team så finns det flera viktiga saker att tänka på. Inom digital marknadsföring finns det en mängd nischade inriktningar som kräver djup specialistkompetens för att man ska lyckas riktigt bra inom de områdena. Men det är få marknadsteam förunnat att kunna ha specialister inom alla nischer inhouse.
När du bygger ditt team så måste du ha förståelse för att en person inte kan allt. I ett marknadsteam behöver även generalistkompetens få ta plats. Det är breda kompetenser som har den övergripande bilden och som har tillräckligt djup kompetens inom olika prioriterade områden för att göra ett bra jobb där. Men ett marknadsteam brukar även behöva specialistkompetens som har djupet som krävs för att skapa bra resultat inom nischade eller prioriterade områden.
Tänk även på hur rollen ser ut för en kandidat. Även den som har en spetskompetens inom ett nischat område vill oftast inte göra exakt samma sak varje dag. Om en roll är för snäv över tid så finns det tyvärr en risk att tappa de duktiga talangerna till andra bolag. Försök att skapa en roll som nyttjar personens spetskompetens, men också utmanar och varierar i arbetsuppgifter och säkerställ att det finns möjligheter till utveckling om personen önskar det. Det gagnar både anställda och arbetsgivare i det långa loppet.
Hitta och attrahera rätt personer
Employer branding må vara ett buzzword, men det är ändå otroligt viktigt. I den konkurrensutsatta talangmarknaden som vi har idag, framförallt när det kommer till digital specialistkompetens, måste du erbjuda mer än ett fint kontor, pizza fredag och en månadslön.
Finns det möjligheter till kompetensutveckling? Finns det möjlighet att påverka sina arbetsuppgifter utefter ens personliga intressen och utvecklingsmål? Finns det möjlighet att göra en intern karriärresa och på så sätt ta sig framåt utan att byta arbetsgivare? Samtliga dessa punkter är viktiga för de som letar jobb.
Post-covid har även möjligheten till distansarbete och flexibilitet i sin livsplanering klättrat upp som en av de viktigaste parametrarna för många i valet av arbetsgivare. Från att ha varit en liten parentes till att nästan vara i nivå med lönen.
Tänk på ditt erbjudande, och vad du kan ge kandidaten för mervärde, det är så du står ut i mängden och gör dig själv till en attraktiv arbetsgivare.
Matcha både kompetens och drivkrafter
Digitalenta använder sig av en så kallad “triangulering” i bedömningen av kandidaterna och deras match mot rollen och företaget. Det innebär att bedömningen vilar på tre kärnpunkter. Den första är intervjun, ett klassiskt verktyg som har funnits länge, men som inte ska underskattas. Speciellt för Digitalentas rekryterare är att de, med erfarenhet av branschen de rekryterar för i ryggen, har lättare att förstå exakt vilken kompetens kandidaten sitter på. Dessutom kan mer fokus läggas på att förstå och matcha drivkrafterna hos kandidaterna.
Den andra bedömningen görs via psykometriska tester, för att erbjuda ett objektivt lager i bedömningen och hjälpa till att identifiera hur personen fungerar och vad den drivs av. Sist men inte minst får kandidaten göra ett skräddarsytt arbetsprov, som innehåller en uppgift som de faktiskt kan möta i sin nya roll. På så sätt får kandidaten chansen att “provköra” jobbet i förväg, samtidigt som arbetsgivaren får se kandidatens kompetens och problemlösning appliceras på just deras utmaningar.
Vill du veta mer om Digitalenta och få hjälp att hitta rätt kompetens till ditt team? Klicka här.
