Sisab Skolfastigheter i Stockholm äger, förvaltar och utvecklar skolor och förskolor i Stockholm och har cirka 280 medarbetare. 

Företaget märker ut sig när det gäller att bygga ett hållbart arbetsliv. I maj i år utsågs Sisab till Sveriges friskaste företag av hälsoföretaget Feelgood. I Nyckeltalsinstitutets jämförelse bland 350 bolag hamnar Sisab på plats tre i Sverige och på plats ett i sin bransch, just när det gäller hur man som arbetsgivare arbetar med att skapa hälsa och välmående. Vad är hemligheten? 

Karen Fells, hr-chef på Sisab, ser systematiskt arbete som en nyckel. I Sisab finns sedan länge en flora av forum för medarbetar- och ledningskommunikation liksom dedikerade, tvärfunktionella arbetsgrupper där medarbetare är med och driver frågor och aktiviteter inom hälsa och värderingar.

– Vår framgång är att vi systematiskt arbetar med det som bidrar till hälsa och hållbarhet. Vi har skapat en rad forum där ledare och medarbetare är engagerade. Vi gör medarbetarundersökningar och pulsmätningar och genom alla de kanalerna så skapar vi samverkan och hinner fånga upp signaler från organisationen. Det är inte en isolerad företeelse, utan när alla goda krafter samkör och växeldrar, som vi får de fina resultaten.

De goda krafterna Karen Fells talar om handlar om en ledning som på djupet förstått att – och nu citerar jag vd Claes Magnusson:

– Friska och välmående medarbetare presterar bättre. 

Framgången beror också i hög grad på engagerade medarbetare som vill vara med och göra skillnad. Arbetsgrupperna inom hälsa och värderingsarbete är två goda exempel. Där tas initiativ som kommer alla medarbetare till gagn. Claes Magnusson radar upp flera av initiativen: 

– Det är löpning, padel, frisbeegolf, stadsvandring, fågelskådning och allt möjligt som är mycket uppskattat och som passar alla. 

Den andra arbetsgruppen, värderingsgruppen, har infört något som kallas Mystery lunch. Det går ut på att de medarbetare som vill, matchas med medarbetare från andra avdelningar i företaget för gemensamma luncher och promenader. Luncherna skapar gemenskap och lärande över avdelningsgränserna. 

Ett annat initiativ är Rookiefika som utvecklades under pandemin. Nyanställda som inte kunde åka in till kontoret bokades in på gemensamma digitala fikor för en chans att träffa andra nya kollegor. Ett koncept som har fortsatt och nu även med mer erfarna medarbetare. 

– Det är ett bra sätt att inkludera och fånga upp nyanställda, konstaterar Karren Fells. 

En grupp har utvecklat ett eget projekt som de kallar Hopp – hälsa, omvärld, podd och promenad. En i teamet tar fram en podcast som har med arbetet att göra och så går man ut och lyssnar på avsnittet. Vid nästa möte reflekterar gruppen i tio minuter om insikterna från podcasten. 

Andra forum är Lunch and learn där medarbetare delar med sig av sina kunskaper till kollegerna över en lunch, och quizkvällar med olika teman där även medarbetarnas familjer varit inbjudna. Varje sådant här initiativ bidrar på sitt vis till att skapa en arbetsplats där människor trivs och presterar.

– Vår uppgift som ledare är att skapa förutsättningar genom vårt dagliga arbete. Grunden är att vi står bakom det, hela ledningsgruppen och att vi förstår balansen mellan arbetsliv och fritid, för en så effektiv vardag som möjligt. Till exempel att visa att det är okej att åka på padeln som börjar klockan 14, säger Claes Magnusson.

Om det är värt att satsa på hållbara medarbetare är egentligen en onödig fråga att ställa. 

– Vi kan snabbt räkna hem de investeringar vi gör när vi får lägre sjukfrånvaro och mindre personalomsättning, säger Karren Fells. 

Karren Fells och Claes Magnusson ser hälsoutmärkelserna som kvitton på ett långsiktigt arbete. Det är även siffrorna ur medarbetarundersökningen.

– Vi hade en svarsfrekvens på 98 procent i den senaste. Det visar att medarbetarna har en tilltro till att någon kommer läsa svaren och agera på dem. Vi har också ett motsvarande nöjdmedarbetarindex på 84, säger Karren Fells stolt.

I den senaste pulsmätningen inkom 457 öppna kommentarer. Även det ett tecken på engagerade medarbetare, menar Karren Fells.

– Vi får in jättebra synpunkter som vi ser som gåvor. Det betyder att man är ombord på resan!

Faktaruta

• Skapa forum för delaktighet och inflytande. Delaktighet är avgörande för engagemanget. Uppmuntra och skapa dedikerade grupper för till exempel hälsa och värderingar. 
  
• Sätt arbetsmiljö som en stående punkt på agendor; från ledningsgrupp till teammöten. 
  
• Ledningen och ledarna behöver ge förutsättningar. Det måste börja på toppen genom att ledarna har förståelse för att välmående medarbetare presterar bra. Då ser man värdet av att satsa på hälsa och skapa de förutsättningar som krävs.
  
• Kontrollera inte människorna utan leveransen och ge ett stort personligt ansvar.
  
• Lyssna in organisationen. Under pandemin växlade vi upp frekvensen på våra chefsforum, från månadsvisa möten till varje vecka. Mötena ger möjligt att snabbt få reda på vad medarbetarna pratar om. Om vi ska skapa de mest optimala arbetssätten utifrån alla snabba förändringar som sker nu så kan vi inte bara träffas en gång i månaden.

Text: Jennie Jensen
Foto: SISAB