Råd till den nya chefen för det högpresterande teamet
Arbetsmiljö 31 Okt 2022 kl: 09:00

Råd till den nya chefen för det högpresterande teamet

Ett högpresterande team har byggt upp en kultur och struktur som hjälper teamet att nå sina mål, samtidigt som individerna i teamet trivs och utvecklas. Här blir chefens roll att bevara och utveckla ett redan vinnande koncept.

Värna om egot. Det kan vara svårare att komma in i en välfungerande grupp än i en som är mindre stabil. Skälet är att du i den senare får chansen att börja på ett nolläge där nästan allt faktiskt kan bli bättre. För att det ska bli en rolig, utmanande och utvecklande resa för dig som chef tillsammans med dina teammedlemmar behöver du identifiera vad för slags grupp du har att förhålla dig till – och se dig själv i spegeln för att kunna hantera gruppen på bästa sätt. 

Sätt stämningen direkt. Du kan till exempel skicka en hälsning till teamet när allt är klart där du beskriver hur förväntansfull du är att börja jobba tillsammans. 

Se till att du får en introduktionsperiod. Ibland slarvas det med att ge chefer en bra introduktion, särskilt de mer erfarna cheferna. Det är lika viktigt oavsett om du är en erfaren eller mindre erfaren ny chef – en god introduktion kommer vara avgörande för hur snabbt du som chef kan börja prestera på den förväntade nivån. De första veckorna är avgörande för att börja bygga relation till teamet och dess medlemmar. 

Utgå ifrån att grunden till ett gott arbete är goda relationer. I grund och botten handlar allt ledarskap om att bygga en relation med människor som du ska åstadkomma någonting tillsammans med. Hur det behöver ske, beror på gruppens mognadsgrad. 

Var tydlig med vem du är och vad du vill. Din roll är att skapa en riktning i arbetet och få andra att vilja ta rygg på dig i stället för att stå bakom dig. 

Lägg tid och energi på att förstå gruppen. Ta reda på vad som är viktigt för dem och visa att du ställer dig bakom dem för att göra det möjligt att lyckas. 

Var beredd på att bli jämförd med din föregångare. Ett arbetslag som har haft en ledare de trivts med kommer med stor sannolikhet att hålla denna person som måttstock. 

Ha respekt för teamets sorgeprocess efter förlusten av en uppskattad chef. Att mista en ledare som varit uppskattad, som man känt förtroende och tillit för, innebär en slags sorgeprocess. Låt arbetsgruppen få lite tid att bearbeta förlusten av den tidigare chefen och visa nyfikenhet och uppskattning av det som varit genom att ställa intresserade frågor. Bekräfta att du förstår känslorna av förlust och oro inför det nya. 

Ha inte för bråttom. Om du har möjlighet, se till att få en så god överlämning som möjligt av din företrädare och av organisationen. Inta gärna en observerande, lyssnande och iakttagande roll i början för att lära känna dina medarbetare som individer och som grupp. 

Utveckla styrkorna. I en redan välfungerande grupp ligger utmaningen i att lyfta gruppens prestationer ännu mer. Här gäller det att förstå det framgångsrecept som gruppen redan listat ut och krydda det med ännu mer motivation och vilja. Ställ frågor om vad som gjort gruppen framgångsrik hittills? Hur lär de av varandra? Varför trivs de ihop? Vad vill de och vad behöver de mer av? Tänk i termer av att befästa, utveckla och fördjupa. Genom att lära känna gruppens medlemmar och vad de drivs av kommer du kunna ge dem ännu saftigare ben. 

Avsätt ordentligt med tid för att identifiera teamets framgångsfaktorer. Vad tycker de har fungerat bra och varför? Vad kan vi utveckla? Genom att diskutera sådana frågor ordentligt får du en bra utgångspunkt både för att bevara och förvalta det som redan fungera och för att fortsätta utveckla.

Ta dig tid att lära känna individerna i teamet. Även om du nu får ett arbetslag att ansvara för så behöver du bygga relationer med var och en. Ta dig tid att förstå vilka drivkrafter och behov som finns hos individerna. Ditt ledarskap kommer behöva anpassas utefter vilka individer du har i teamet.

Vänta med att sätta din prägel. Som ny chef är det inte osannolikt att du vill komma in och göra avtryck på ditt sätt. Det finns kanske också en förväntan om att du ska göra det. 

Om du kommer till en välfungerande grupp så är det viktigt att visa respekt, uppskattning och bekräftelse för det som fungerar bra. När du har gjort det kan du bjuda in till diskussion om ytterligare utveckling och låta teamet vara med och göra det. Bli inte hämmad av den förra chefens eventuelle storslagenhet utan våga leda utifrån dina premisser och den riktning som krävs framåt.

Håll koll på dina egna föreställningar. En viktig ingrediens i ett gott ledarskap är självkännedom. Lägg tid och energi på att reflektera kring dina egna bevekelsegrunder som chef. Varför vill du leda? Vad drivs du av? Som ledare är inte din främsta roll att göra ett eget avtryck, utan att göra det tillsammans med dina medarbetare. Du behöver bygga upp tillit till dina kolleger och visa dem att du också litar på dem. 

Boka in lärakänna-samtal. I den bästa av världar finns det tillräckligt gott om tid att boka in enskilda samtal med dina nya medarbetare. Men, verkligheten ser inte alltid så ut. Har du ont om tid får du försöka vara kreativ i lärakänna-fasen. Kan du lägga till den typen av samtalspunkter i utvecklingssamtal eller andra forum där ni sitter ner tillsammans? 

Ställ strukturerade frågor till medarbetarna. Vad förväntar du dig av mig? Hur kan jag stötta dig? Vad är största utmaningen i ditt jobb? 

Hitta en struktur för att följa upp och interagera med medarbetarna. Veckomöten, enskilda samtal, gemensam fika och så vidare. Håll i strukturen och låt det inte bli upp till medarbetarna att be om tid med dig.

Gör inte för drastiska förändringar i början. Dra inte i gång för mycket utan säkerställ att du kan leverera på de saker som du drar i gång. Lova inget du inte han hålla! Förtroendekapitalet byggs upp över tid och det är bättre att lova för lite än för mycket.

Medverkande experter:

  • Karin Kahnberg, ledarutvecklare i Örebro kommun
  • Hanna Lyredal, HR-direktör på GK
  • Stefan Söderfjäll, filosofie doktor i psykologi, författare och organisationskonsult

Text: Jennie Jensen