Varför så ljummet om utvecklingen i arbetslivet?


2018-06-08 - Vem är egentligen ansvarig för kompetensutveckling i arbetet, den anställde eller arbetsgivaren? Tommy Iseskog menar att den statliga utredning som haft till uppgift att svara på den frågan inte lyckats med sitt uppdrag fullt ut.


En statlig utredning har haft i uppdrag att – under rubriken ett hållbart arbetsliv över tid – utreda olika frågor kring individers utveckling i arbetslivet. Utredningsbetänkandet är volymmässigt imponerande (SOU 2018:24), men förslagen väcker knappast någon entusiasm.

I all korthet kan noteras att utredningen föreslår att ­ledighetsrätten för att bedriva näringsverksamhet, som har haft mycket begränsad betydelse, blir något generösare. Dagens regler innebär att ledighetsrätten omfattar heltid under högst sex månader. Utredningen kommer med det ”djärva” förslaget att arbetstagare också ska ha rätt till partiell ledighet i högst sex månader för att bedriva ­näringsverksamhet.

Härutöver kommer utredningen med förslag om att ­arbetsgivare ska få en särskild informationsskyldighet om arbetstagares möjlighet att begära partiell ledighet (gå ner i tid). Regeln skulle ålägga arbetsgivare skyldig­heten att informera arbetstagare om att denne kan framföra önskemål om partiell ledighet. Om arbetsgivaren inte ­beviljar den önskade partiella ledigheten, skulle arbets­givaren vara skyldig att motivera sitt beslut. Däremot skulle alltså regeln inte innebära någon skyldighet för ­arbetsgivaren att bevilja den begärda ledigheten, utöver vad som följer av och genom våra övriga ledighetslagar.

Vän av arbetsrättslig ordning kan ju undra vilka andra önskemålsmöjligheter som arbetsgivaren borde ha skyldighet att informera om. Om en arbetsgivare ska ha juridisk skyldighet att informera en arbetstagare i något ­rättighetshänseende (för arbetstagaren), så bör en sådan skyldighet rimligen vara kopplad till att saken rör en för arbetstagaren minst sagt grundläggande rättighet, till ­exempel en uppsagds rättighet att klaga på en uppsägning. Att i lag införa en informationsskyldighet beträffande ­något som överhuvudtaget inte är en rättighet för ­arbetstagaren förefaller såväl märkligt i sak som helt främmande för vår lagstiftning.

Slutligen föreslår utredningen införande av ett nytt ­ledighetssystem för utveckling i arbetslivet – utvecklingsledighet. Efter överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare ska den som arbetat i minst tio år under vissa förutsättningar – bland annat att arbetsgivaren anställer en av ­Arbetsförmedlingen anvisad vikarie – kunna vara ­ledig med stöd, motsvarande arbetslöshetsersättning, från samhället i max tolv månader. Utvecklingsledighet ska användas för någon arbetslivsmässigt utvecklande insats, till exempel utbildning, praktik, prova annat arbete, etcetera. Det är med andra ord inte tal om att återuppväcka det så kallade friåret.

Tanken med utvecklingsledigheten är god; i det moderna arbetslivet behöver vi kompetensutvecklas i alla möj­liga hänseenden för att vara ”anställningsbara”. Däremot är förslaget, i den mån det kan komma att genomföras, dömt att bli ett misslyckande. Alla tidigare erfarenheter med liknande ”trepartskonstruktioner” (arbetsgivare, arbetstagare och samhället) visar att sådana system får mycket begränsad, om ens någon, praktisk betydelse.

Jag är övertygad om att de behov av kompetensutveckling som inte naturligt ingår i arbetsgivarens personalpolitiska kompetensutvecklingsåtaganden bäst hanteras i relationen arbetsgivare och ­arbetsgivare, måhända genom eller med stöd av kollektivavtal. Genom åren har exempelvis olika idéer om kompetensutvecklingskonto framförts. Diskussionen rörande ett sådant konto har huvudsakligen handlat om möjligheter att avsätta medel, som individuellt sparande, kollektivavtalade ­avsättningar eller kompetenskonton som en del av individuella anställnings­avtal, för framtida kompetensutvecklingsbehov. Samhället skulle kunna ­understödja idén genom skattesubventioner.

Den grundläggande frågan i sammanhanget gäller hur ansvaret för individens kompetensutveckling i arbetslivet ska fördelas mellan individen själv och ­arbetsgivaren. Samhället kan stödja och understödja men knappast styra.

De nu presenterade förslagen känns politiskt halvhjärtade; inte ens utredningen argumenterar övertygande för sina förslag.

TOMMY ISESKOG

Arbetsrättsexpert

Driver Iseskogs Juridiska konsultbyrå.


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN