Uppsägning av personliga skäl eller avskedande?


2018-09-05 - När kan en arbetsgivare avsluta en anställning genom avskedande? Personal& Ledarskaps arbetsrättsexpert Tommy Iseskog reder ut var den juridiska gränsen går mellan uppsägning av personliga skäl och avskedande.


EXPERTEN: Allt oftare ställs frågan när en arbetsgivare kan avsluta en anställning genom avskedande. Därmed inställer sig också frågan var den juridiska gränsen går mellan upp­sägning av personliga skäl och avskedande.

I lagtexten (paragraf 7 respektive 18, lagen om anställningsskydd) anges att en uppsägning ska vara sakligt grundad och att ett avskedande kan förekomma om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden. Lagtexten ger inte ­någon direkt vägledning om vad som måste uppfyllas för att det ska finnas grund för uppsägning eller avskedande. Att avskedandet ska motiveras av att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden kan till och med vilseleda parterna i anställningsavtalet.

I domen AD 2017 nr 47 hade en kommun avskedat en rektor. Till grund för avskedandet hade arbetsgivaren åberopat påståenden om ekonomiska oegentligheter, hot och ett stort antal händelser av slarvkaraktär. I domen AD 2018 nr 28 hade Försvarsmakten sagt upp en arbetstagare, som tagit med sig sin flickvän in i den anläggning (ett militärt skyddsobjekt) där han arbetade. Slutligen, i domen AD 2018 nr 39, hade en arbetsgivare (byggvaruhandel) ­avskedat en arbetstagare som brutit mot inköpsrutiner och rutiner för personalköp och då gjort en egen ekonomisk vinning.

Vid bedömningen av om arbetsgivaren har grund för uppsägning eller avskedande används tre kriterier: misskötsel, medvetenhet och skada.

Misskötselkriteriet står för att arbetstagaren i något hänseende bryter mot ett åliggande i anställningsavtalet. All misskötsamhet kan vara grund för uppsägning, men förtroendemissbruk och andra handlingar som objektivt sett är förtroendeförbrukande kan utgöra laglig grund för avskedande.

Medvetenhetskriteriet handlar vid uppsägning dels om att arbetsgivaren måste ha agerat konsekvent (eventuell olika behandling ska vara verksamhetsmotiverad och inte personrelaterad), dels om att arbetstagaren har fått klart för sig – genom en Las-varning – att fortsatt misskötsamhet innebär att anställningen är i fara.

Vid avskedande innebär medvetenhetskriteriet enbart att arbetsgivaren måste agera konsekvent. Arbetsgivaren får inte tidigare passivt ha accepterat det beteende som ligger till grund för avskedandet.

Skadekriteriet kan handla om ekonomisk skada men också om negativ inverkan på arbetsmoral eller förlorat förtroende. I bedömningen av om ett visst beteende är laglig grund för avskedande utgörs skadan av förlorat förtroende.

Alla kriterier i saklig grund- och laglig grund-begreppet måste uppfyllas för att en uppsägning ska vara sakligt grundad eller ett avskedande rättsligt motiverat. Så även om ett visst agerande innebär en stor skada kan uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om inte misskötsamheten kan styrkas eller om arbetsgivaren inte har hanterat medvetenhetskriteriet korrekt.

I domen AD 2017 nr 47 konstaterade Arbetsdomstolen att arbetsgivaren inte kunde styrka påståendena om ekonomiska oegentligheter och hot. Därmed föll alla grunder för avskedande. Men arbetsgivaren kunde bevisa en hel del av ”slarvmisskötsamheterna”. Saklig grund för uppsägning saknades ändå eftersom arbetsgivaren inte hade gett arbetstagaren en Las-varning. Då spelar det ingen roll hur många misskötsamheter av uppsägningskaraktär som arbetsgivaren kan styrka.

I fallet AD 2018 nr 28 hade arbets­givaren sagt upp arbetstagaren på grund av en engångshändelse. Domstolen konstaterade trots detta att ­arbetsgivaren hade saklig grund för uppsägning. Domslutet motiveras av att arbetsgivaren egentligen hade laglig grund för avskedande. Att bryta mot säkerhetsregler, som till och med handlar om rikets säkerhet, är en avskedandegrund. Från arbetstagarhåll ­hade hävdats att arbetsgivaren tidigare passivt accepterat motsvarande beteende, men det kunde inte styrkas.

I domen AD 2018 nr 39 kunde arbetsgivaren bevisa att en arbetstagare vid flera tillfällen brutit mot företagets ­inköpsregler och reglerna för personalköp. Han hade därigenom fått en egen ekonomisk vinning och arbetsgivaren hade drabbats av både ekonomisk och förtroendemässig skada.


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN
#9