Tre hr-chefer om hur de

hittar rätt ingenjörer


2019-12-05 - Riktade budskap i sociala medier, employer branding och interna karriärmöjligheter. Vi har pratat med hr-chefer på tre stora teknikkonsultbolag om deras bästa sätt att rekrytera rätt ingenjörer, och få dem att stanna kvar.

Det råder stor brist på ingenjörer inom de flesta områden, och konkurrensen om rätt kompetens väntas hårdna de kommande åren. Det här framgår bland annat av SCB:s rapport Arbetskraftsbarometern 2018, och i Arbetsförmedlingens prognos för 2019 och kommande fem år. Det här har fått ingenjörstunga företag att vässa sina strategier.

På teknikkonsultbolaget ÅF, som under året förvärvade den finländska konkurrenten Pöyry, är målet att årligen växa med tio procent. Ytterligare cirka 1500 ingenjörer behöver därför rekryteras i Sverige under 2020.

− Vi behöver ingenjörer inom infrastruktur, industri och energi där spetskompetens är svår att hitta. Även viss it-kompetens har varit väldigt svårt att rekrytera, där är också rörligheten större, säger Martin Lindecrantz som är hr-chef inom talent management på ÅF Pöyry.

Konkurrensen om specialisterna har inneburit att företaget började ändra sin rekryteringsstrategi för fyra år sedan. Annonser ger inte längre rätt ansökningar, och man satsar därför mer på ett proaktivt arbetssätt för att bygga långsiktiga relationer med framtida kandidater. Det görs genom direktkontakt med kandidater, nätverksbygge och aktiviteter på sociala medier för att förmedla en positiv bild av företaget.

− Istället för att lägga tid på att skriva annonser och kalla till intervjuer, så jobbar våra rekryterare i större utsträckning med att skapa bra innehåll på sociala medier, där Linkedin är vår viktigaste kanal. Men lika viktigt är att behålla de medarbetare som rekryteras. Här är employer branding avgörande, menar Martin Lindecrantz.

− Det handlar om hur vi jobbar med att kommunicera vårt arbetsgivarvarumärke och hur det är att jobba här. När man väl kommer in på insidan ska man känna igen sig. Vi vill också att nyanställda ska fångas upp i en bra onboarding-process, och att det finns en plan för karriären från början, säger han.

Ramboll med 2000 anställda ingenjörer i Sverige har under året jobbat med nyckelrekryteringar.

− Det vill vi fortsätta med och då har vi ett tänk som genomsyrar all kommunikation. Det handlar om att hitta personer som är nytänkande och delar företagets värderingar kring samhällsnytta, säger Rambolls hr-chef Suzanne Nygren.

I en kartläggning av kompetensgapet 2017 fick medarbetarna själva peka ut vad som är viktigt vid valet av arbetsgivare. De ledde till att ett antal kompetensprofiler skapades för att kunna rikta tydliga budskap till olika grupper.

För att stärka varumärket satsar företaget även på att lyfta fram den kunskap och nytta som företagets ingenjörer producerar. Ett exempel är den digitala kampanjen Happy Commuter som visar cyklister den renaste vägen till jobbet med hjälp av en karta över skadliga partiklar i luften.

− Vi tar med våra ingenjörer i kommunikationen, och sedan lägger vi till ett kreativt inslag för att nå fler. Våra medarbetare är våra ambassadörer, och om de är stolta kan vi inte få en bättre employer branding.

Den målstyrda kommunikationen har gett resultat.

− Vi ser att vi avancerar på rankinglistor över attraktiva arbetsgivare, vår personalomsättning har gått ner och antalet ansökningar har ökat, säger Suzanne Nygren.

Det globala teknikkonsultföretaget WSP har sedan 2014 fördubblat personalstyrkan i Sverige, och rekryterar nu mellan 800 och 1000 ingenjörer varje år. Svårast att rekrytera är ingenjörer inom broteknik, geoteknik och projektledning.

− För oss är det en högst reell verklighet hur vi ska få tag på de nya ingenjörerna, men också mer seniora. Och här tror jag att man måste jobba intensivt med att bygga ett starkt varumärke. Tricket är att jobba både internt och externt, säger Maria Lindfelt, hr- och kommunikationsdirektör på WSP.

För att få engagerade medarbetare som kan utvecklas i sina roller, och även ta nya karriärkliv inom företaget, erbjuds anställda internutbildningar genom det globala WSP University.

− Det gör att vi inte bara blir beroende av dem som kommer utifrån. När vi tittar utåt ser vi att vi inte har möjlighet att rekrytera så många som vi behöver för att klara det som kunderna förväntar sig. Vi måste därför bygga på alla fronter.

Vid extern rekrytering har företagsledningen gett cheferna stort utrymme att själva rekrytera nya medarbetare till sina team.

− Det här görs med stöd av inhouse-rekryterare som kvalitetssäkrar processen. Det är viktigt att våga släppa lös chefernas kraft, de känner ju sin bransch och det ska vara enkelt att rekrytera.

WSP jobbar också mycket med rekrytering i sociala medier genom att lyfta fram samhällsprojekt som engagerar ingenjörer.

− Många ingenjörer ser det som värdefullt att få bidra med något som är lite större än dem själva, det är ett tydligt skifte. Därför är det viktigt för oss att också kommunicera vad vi gör för det allmännas bästa, säger Maria Lindfelt.

CHARLOTTE DELARYD

Artikeln har tidigare varit publicerad i Ny Teknik


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN