Så blir rekryteringsföretagens framtid när fler kör inhouse


2020-05-06 - REKRYTERING. Marknaden för rekryteringsföretag behöver inte ta stryk av att fler arbetsgivare tar hem sin rekrytering. Men affärsmodellen behöver till viss del ritas om. Rekryteringsföretagen vinner på att erbjuda specialistkompetens. Dessutom är de ofta drivhus för rekryteringstalanger.

Under ett par år har rekryteringsföretagen märkt av att kundernas efterfrågan förändrats. Fler och fler arbets­givare väljer att ta hem rekrytering och minska användandet av externa rekryteringspartners. Några som sett trenden och som surfat på den vågen är Home of Recruitment där Ann-Christine Stafwerfeldt är en av grundarna.

– Vi ser att arbetsgivarna behöver en annan typ av hjälp än när man lägger ut all rekrytering på stan, säger hon.

Techbolagen och kommunerna ligger i framkant när det gäller hur rekryteringen organiseras, enligt Ann-Christine Stafwerfeldt.


Ann-Christine Stafwerfeldt. Foto: Lieselotte van der Meijs.

– När inhouserekryterarna är involverade i rekryteringarna så blir det en bättre kandidatupplevelse och en mer kvalitativ process.

Tydligast tycker Ann-Christine Stafwerfeldt trenden är inom techsektorn.

– När techbolaget fått in riskkapital och är i en tillväxtfas så anställs snabbt en rekryterare, eftersom det blir avgörande att få in någon som kan skapa den tillväxt som ska göras. Rekryteraren behöver vara på plats, eftersom det handlar om att bygga varumärke och att hantera svårrekryterade roller där det är viktigt att bygga upp egna relationer med potentiella kandidater, säger Ann-Christine Stafwerfeldt.

Hon menar att det är lätt att ta fram business-caset för att ta hem rekryteringen, särskilt om man är en växande verksamhet.

– Det blir mer kostnadseffektivt i de allra flesta fall, förutsatt att verksamheten har ett större rekryteringsbehov. När rekrytering läggs ut på stan, så kräver det ändå x antal timmar från hr-funktionen och av cheferna. Det ska tas med i kalkylen. Förvisso kräver även inhouse en del tid. Men med viss volym så går det nästan alltid att räkna hem.

Ett annat skäl, förutom att spara kostnader, är att bygga en egen bank av potentiella kandidater.

– När du lägger ut rekryteringen hos en extern sam­arbets­partner så får du kanske två till tre personer att välja mellan. Men den som sitter på byrån bygger en pipeline av kandidater genom alla hen är i kontakt med. För dem handlar det inte bara om att tillsätta en roll just nu, utan hen bygger då givetvis samtidigt ett nätverk av kandidater.

Byrån vet att de här tio personerna vill byta jobb inom ett år. Information som det rekryterande företaget borde vilja ha själva, resonerar Ann-Christine Stafwerfeldt. Ytter­ligare fördelar är att en intern rekryterare har en helt annan och djupare kännedom om verksamheten.

– Du känner cheferna, verksamheten och kulturen, ­vilket gör att du kan sälja in organisationen på ett helt annat sätt. Du får kontroll över processen. Det blir alltså employer branding i praktiken. Alla tjänster kräver inte uppsökande verksamhet, men de flesta kandidater blir mer smickrade och intresserade om någon från företaget ringer än om en extern rekryterare ringer.

Rekryteringsföretagen kommer inte försvinna men där­emot förändra sin affärsmodell.

– Nu har man oftast ett fast arvode, och som kund vet du att du ska få en anställd för den summan. Men du vet inte vad som händer på vägen. Hur det går till har man ingen aning om. Den transparensen måste till. Det måste bli mer av ett samarbete.

Ann-Christine Stafwerfeldt tycker att rekryteringsföretag behöver arbeta mer med kandidatupplevelsen.

– En del är redan i dag duktiga på detta, men väldigt många är kvar i ett gammalt tänk, där man fokuserar endast på dem som kommer vidare i processen. Vi har pratat om det här i flera år, men nu börjar det hända. Företagen ser att de inte har råd att tappa kandidater och att det är jätte­svårt att hitta kompetens, så nu är det på sin spets.

En viktig funktion som rekryteringsfirmorna har är att vara plantskola för duktiga rekryterare.

– Det ser vi redan i dag. Vi rekryterar ibland till inhousefunktioner och där kommer kandidaterna ofta från en rekryterings­firma. De lär sig hantverket där och har ofta ­arbetat gentemot flera branscher. Sedan är det många som på sikt hellre vill jobba inhouse, där det blir ett mer långsiktigt arbete.

Utvecklingen mot mer inhouserekrytering kan innebära att många rekryteringsföretag behöver se över hur de organiserar sig framåt.

– Rekryteringskonsultrollen är ofta oerhört komplex; man ska vara säljare, projektledare, rekryteringsexpert, administratör och så vidare i en och samma roll. Många rekry­terings­konsulter lockas därför över till inhouseroller där man oftast får göra mer av det man tycker är roligast samtidigt som man slipper budgetkraven. Det är något att fundera över för rekryteringsföretagen: Hur kan man renodla rollerna så att man får behålla fler?

Så vad ska man välja då? Ta hem eller lägga ut rekryteringen? Ann-Christine Stafwerfeldt menar att generellt är fördelarna med att ha rekryterare internt och att ta in extern hjälp i vissa lägen överlägsna. Extern hjälp kommer många verksamheter fortsatt behöva i vissa situationer, exempelvis om det är en extremt svårattraherad roll där man själv inte är van eller har ett nätverk, eller om det av andra anled­ningar är bättre att ha en mellanhand. Extern hjälp kan också behövas vid tidsbrist givetvis. Det kan vara svårt att bemanna tillräckligt för toppar.

– För den arbetsgivare som väljer att ta hem rekry­ter­ingen kan det vara bra att börja i mindre skala, kanske med en viss typ av yrkesgrupp. Sätt upp mål och förväntningar och gör ansvarsfördelningen tydlig mellan rekryterare och chefer, råder Ann-Christine Stafwerfeldt.

JENNIE JENSEN


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN