"Rekryterare, bättre kan ni!"


2020-12-01 - DEBATT. Brist på information och test som är långa och krångliga sänker kandidatupplevelsen. Patrik Remann lyfter fram vedertagen kunskap som finns och efterlyser skärpning i branschen.

Den senaste tiden har tester i rekrytering debatterats både DN, Svenska Dagbladet och facktidningar. I artiklarna intervjuas personer som sökt jobb och fått tester skickat till sig utan förklaring eller så har testerna innehållit många konstiga frågor. Jag har följt debatten med stort intresse och förfäran.

Vi som använder tester i rekrytering måste bli bättre på att göra rätt! Kandidaterna måste får information om varför tester används i en rekrytering och vilken typ av tester det är. Och informera tidigt att tester kommer att användas, det bästa är om det står i jobbannonsen.


Patrik Remann.

När du får kritik från kandidater om att de inte förstår varför de ska göra tester, då har du som rekryterare varit otydlig och kommunicerat för dåligt. Det finns många studier som visar att om vi kommunicerar bra med kandidaterna, kommer de vara mer positiva till upplevelsen av tester. Det är samma resultat som jag själv har kommit fram till. Jag har i snart 10 år frågat, mätt och följt upp hur tester och andra delar, som till exempel arbetsprov, personligt brev, tas emot i en rekrytering från kandidatens sida. En del av mätningarna jag har gjort har varit i kommun, en del i privata företag och allt pekar mot samma saker: För att en rekryteringsprocess ska upplevas rättvis, krävs det information till den som söker jobb.

Använd också rätt tester. Tänk på kandidatupplevelsen. Varför används så många tester som är krångliga att förstå? Fyll i testet själv innan du skickar ut det till dina kandidater, då vet du ganska snabbt om det är dags att byta.

Använd personlighetstester som bygger på Big five, som har sin utgångspunkt i vissa generella drag som inte är beroende av kultur eller social bakgrund. Säkerställ att det som testerna mäter har god och beprövad forskningsgrund även om leverantören hävdar att det bygger på Big five. Använd inte andra personlighetstester i rekrytering och urval! Använd också kapacitetstester som har en forskningsbakgrund och som verkligen mäter rätt. Gör urval med tester så tidigt som möjligt i processen för de kan bättre predicera arbetsprestation än personliga brev, CV och intervjuer. Här gör många fel och har det i slutet. Tester ska inte heller användas som diskussionsunderlag, det gör att validiteten i testet går förlorad!

Ingen urvalsmetod är 100 procent perfekt, men välkonstruerade test ger dig prediktion och objektivitet. Du löper större risk som kandidat att råka ut för en orättvis sållning med andra metoder.

Testet ska inte heller vara för långt. Det finns idag vissa tester som är över en timme långa, de ger inte bättre urval utan gör bara kandidatupplevelsen sämre! Det finns ingen anledning att låta kandidater utföra mängder av olika tester under flera timmar. De förmågor som är relevanta och väl belagda med forskning kan med modern teknik fångas på ett pålitligt sätt med testtider runt 30 minuter. När den sökande har gjort sitt test så ska hen i direkt anslutning få en tydlig och transparent återkoppling av resultaten.

En sak som många har gett mig feedback på efter att ha sökt jobb och gjort test är att de skulle vilja ha möjligheten att återanvända resultaten i andra rekryteringsprocesser, även hos andra potentiella arbetsgivare. Det finns sådana lösningar! Se till att fråga din testleverantör om det går, för det borde vara självklart att kandidaten inte ska behöva göra samma test tre gånger bara för att den söker tre olika jobb? Eller hur?

Till sist: Ge kandidaten kontroll över sina testresultat, välj en testleverantör som ger kandidaten själv möjlighet att radera sina resultat och där de kan ha kontroll över vem som har tagit del av dem.

PATRIK REMANN

Strategisk kompetensförsörjare på Watma Education

Är med i och tar fram ISO standarder för HRM.


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN

Fem diskussionsfrågor som bygger framtidens arbetsplats

KULTUR. Arbetsplatsen är död. Länge leve den. Så skriver den amerikanska vd-sajten Chief Executive och listar fem diskussionsfrågor för samtalet om hur arbetsplatsen kan utvecklas för att leva upp till framtidens krav och samtidigt bli en magnet för morgondagens bästa medarbetare.