Organisationspsykologen:

Förebygg med tydliga spelregler


2019-06-10 - TEMA Antisociala beteenden. En trygg och tillitsfull organisation med tydliga spelregler är bästa vaccinet mot antisociala beteenden. Skulle det ändå förekomma: ställ upp en konsekvenstrappa och säkerställ att ni har följt arbetsrättsliga regler.

Patrik Nyström är legitimerad psykolog med inriktning mot organisationer. Många gånger är det otydlighet kring uppgifter, mål och roller samt otrygghet i organisationen som skapar grogrund för problem, menar han. Otryggheten kan handla om brist på tillhörighet och samhörighet samt en upplevelse av att ens kompetens inte värderas tillräckligt. Risken är större om det finns det som Patrik Nyström benämner som sköra personer i organisationen eller gruppen. Dessa personer har en inre otrygghet som de externaliserar, det vill säga förlägger utanför sig själv. Det kan göra andra i omgivningen osäkra eller negativt påverkade. Dessa personer upplever sig lättare som kränkta och ifrågasatta, vilket ofta skapar samarbetsproblem.


Patrik Nyström. Foto: Jennie Jensen.

– De hittar ofta allierade som ett sätt att trygga upp sin sköra personlighet. Deras sätt att vara kan skapa oro och ibland rädsla hos andra, trots att de själva är sköra i grunden, säger Patrik Nyström.

Tester för att komma åt de kriterier som avgör om en person har psykopatiska drag tycker Patrik Nyström att man ska vara försiktig med. Verkar personen vara utvecklingsbar kan ett testresultat vara något att utgå ifrån för att ­hjälpa personen att förbättra sitt beteende. Men allra bäst är att arbeta med tydliga förväntningar och återkoppling gällande beteendet framåt.

– Arbeta med målformuleringar och feedforward för att tydliggöra förväntningar. Eftersom personer som har den här skörheten skjuter ifrån sig ansvar och kan uppleva sig som påhoppade eller kritiserade är det viktigt att fokusera på hur man kan arbeta och bete sig framåt i stället för att fastna i att de gjort si eller så.

Ju mer förberedda cheferna är på att hantera relationer och skapa trygghet i gruppen, desto enklare blir det att hantera situationen om en medarbetare utgör ett problem. Att ha en uttänkt strategi, redan innan det händer, är klokt. Det kan också komma till den punkten att det blir svårt att ha personen kvar i organisationen och då är det viktigt att chef och hr tar fram strategier för hantering av situationen, inte minst arbetsrättsligt.

– Vilken konsekvenstrappa ska vi ha? Vad gör vi om en negativ situation upprepas trots ett flertal tillsägelser? Vilka beteendenormer ska vi leva efter? Vilka gränser har vi i organisationen och arbetsrättsligt? Har vi tänkt igenom detta på förhand så blir det lättare att hantera medarbetare som beter sig oacceptabelt.

När chefen får signaler om att något inte står rätt till bör hen grundligt dokumentera alla incidenter. Är det så att personen ska få vara kvar så bör någon form av stödsamtal inledas där gruppens överenskomna beteendenormer ­ligger till grund för ett psykologiskt kontrakt: Så här beter vi oss – och så här beter vi oss inte. Det behöver finnas tydliga konsekvenser.

Det är viktigt att samla mod och agera. Att låta beteendet pågå söndrar verksamheten. Hur tydligt man kan och bör konfrontera en person med ett antisocialt beteende är helt situationsspecifikt och svårt att generalisera kring.

– När jag jobbar med grupper som har problem brukar jag ha ett icke-konfrontativt sätt till en början. Jag jobbar för att bygga trygghet och förtroende i gruppen. Det handlar inte om att undvika det verkliga problemet, men vi ska vara försiktiga med att utse syndabockar. Däremot kan vi prata om hur vi ska vara mot varandra, säger Patrik Nyström.

Längre fram kan det visa sig att problemen uppstår mest kring en person, eller några få, och då kan man arbeta ­vidare med dem och arbeta fram riktlinjer, förväntningar och krav för fortsatt samarbete.

– Om dessa bryts, då tas nästa steg på konsekvenstrappan.

JENNIE JENSEN

Läs även:
Hon anställde en psykopat

Arbetsrättsexperten: Bevisbördan ligger på dig


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN