Ohövliga beteenden
sänker effektiviteten


2018-06-13 - En försämrad arbetsmiljö, produktivitetstapp och en avsevärd risk för att mista talanger. Att motverka och hantera ohövliga beteenden på arbetsplatsen är ett minst lika viktigt arbete som att ta hand om större arbetsmiljöproblem.


I kölvattnet av Metoo-rörelsen behöver många arbetsplatser trappa upp sina satsningar på ett arbetsmiljö­arbete som förebygger kränkningar, trakasserier och mobbning. Men det gäller att inte glömma bort de mindre gruskornen i maskineriet i jakten på de stora arbetsmiljöproblemen.

Flera internationella forsknings­studier har visat på samband mellan ohövlighet och minskat psykiskt och fysiskt välmående. Det finns också en stark koppling mellan minskad tillfredsställelse på arbetet, försämrad produktivitet och en ökad risk för att medarbetare vill säga upp sig. Subtila arbetsmiljöproblem kan alltså, i värsta fall, leda till ett markant talangtapp.

Ohövliga beteenden kan sammanfattas som de destruktiva, subtila och högst vardagliga beteenden mellan kolleger och chefer som dränerar ­organisationer på energi och skapar vantrivsel bland människorna i dem.

Det behöver inte ligga en ond avsikt bakom beteendena, de behöver inte ens ske medvetet, men hur de uppfattas av mottagaren spelar roll. Det kan till exempel handla om att missa att bjuda in kollegan till ett möte, att inte hälsa på varandra eller att agera ignorant under ett möte.

Nästan tre fjärdedelar av de till­frågade i en svensk studie (Workplace Incivility in a Swedish Context. Torkelson, E., Holm, K., & Bäckström, M. (2016). Nordic Journal of Working Life Studies, 6(2), 3–22.) uppgav att de under det senaste året råkat ut för någon form av ohövligt beteende av sina arbetskamrater eller chefer. Två tredjedelar medgav även att de själva uppträtt olämpligt. Liknande resultat finns i amerikanska studier.

En arbetsmiljö som präglas av brist på respekt kostar inte bara i psykiskt ­lidande. Uppskattningar som gjorts där man jämfört produktionsförluster med årslön visar att ohövlighet kan kosta mellan motsvarande 10 000 och 100 000 kronor per medarbetare och år.

– Då har man inte räknat in dolda kostnader, som till exempel sjukvård till följd av stress, eller kostnader för att man behöver nyrekrytera, säger Kristoffer Holm, doktorand vid institutionen för psykologi på Lunds universitet som arbetar i en forskargrupp som studerar hur ohövliga beteenden samspelar med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.

Han säger att motgiftet är att aktivt främja ett kommunikativt klimat.

– Det kan handla om att sätta sig ­tillsammans och dryfta problem, att tala om hur man talar med varandra. Det är också viktigt att ledare och ­chefer betonar vikten av hövlighet och att bemöta varandra med respekt. Att sätta ord på vilken kultur man vill ha, säger Kristoffer Holm.

Hans råd till chefer som vill arbeta förebyggande är att alltid föregå med gott exempel. Att tydliggöra att alla är med på ett gott uppförande och att bygga ett positivt kommunikationsklimat som präglas av öppenhet. Att helt enkelt inte ta för givet det som brukar kallas ”sunt förnuft”.

Ohövlighet kan kosta uppemot 100 000 kronor per anställd och år. Därför lönar det sig att satsa på att bygga en företagskultur som vaccineras mot ohövliga beteenden. Det sker genom att inte ta för givet det som kallas sunt förnuft, utan att prata om hur man ska ha det tillsammans på jobbet, enligt Kristoffer Holm, doktorand vid institutionen för psykologi på Lunds universitet.

Testa arbetsmiljöarbetet på din arbetsplats

Lever er arbetsplats upp till ­föreskriften Organisatorisk och social arbetsmiljö? ­Besvara dessa sju frågor.

1. Finns det ett systematiskt ­arbetsmiljöarbete?

2. Är arbetsmiljöpolicyn ­reviderad?

3. Finns det mål för den organisatoriska och sociala arbets­miljön?

4. Har chefer och arbetsledare utbildning i hur man förebygger och hanterar ohälsosam arbetsbelastning?

5. Har chefer/arbetsledare utbildning i hur man förebygger och hanterar kränkande behandling?

6. Vilka metoder används för att kartlägga och undersöka den ­organisatoriska och sociala ­arbetsmiljön?

7. Klarar organisationen detta själv eller behöver experthjälp tas in?

Amerikanska veteran­depar­tementet, och deras suborganisation Nationella centret för organisationsutveckling, har ­tagit fram metoden CREW – civility, respect and engagement in the workplace: https://www.va.gov/NCOD/CREW.asp

Källa: Ann Fagraeus i Lag & Avtal 3/2017.

Läs mer

Amerikanska veteran-depar-tementet, och deras suborganisation Nationella centret för organisationsutveckling, har -tagit fram metoden CREW – civility, respect and engagement in the workplace: https://www.va.gov/NCOD/CREW.asp

10 steg mot ett bättre arbetsklimat

2009 släpptes boken The Cost of bad behavior at work: how incivility is damaging your business and what to do about it av Christine Pearson och Christine Porath. Boken är en del av det runt 20 år långa forskarintresset för området och står sig än i dag för den som söker inspiration för att aktivt motverka en förgiftad arbetsmiljö. I boken listar de tio åtgärder för att motverka ohövligheter på jobbet.

1. Visa vad ni står för och ­uttala nolltolerans

Ledningen bör uttala sig ­aktivt kring frågor som rör vilket slags arbetsmiljö och kultur som ska eftersträvas, både i tal och i skrift. Genom att uttala sig om företagets värdegrund skapas riktlinjer att jämföra sig med och luta sig mot om och när avvikelser uppstår.

2. Ta en titt i spegeln

När regler och normer väl är på plats så är det upp till chefer och ledare att visa vägen genom att agera som goda förebilder. Börja med enkla frågor som: Är jag lika respektfull mot alla i organisationen? Tar jag ut frustrationer på dem som har mindre makt än jag? För att hjälpa chefer med denna självutvärdering kan hr-funktionen bistå med att spela in eller skugga cheferna och ge dem återkoppling.

3. Rensa ut ogräset

Var noga med att släppa in rätt människor i organisationen. Bakgrundskontrollera kandidater och gör en rykteskoll i branschen. Vem som helst kan se bra ut på papper.

4. Tydliggör vad ni menar med gott uppförande hos er

Avsätt resurser för att träna medarbetare och chefer i kommunikation och ämnen som ­aktivt lyssnande, konflikthantering, förhandling, coachning, feedback och stresshantering genom upplevelsebaserat lärande i form av observationer och rollspel.

5. Lär medarbetare och ­chefer hur de kan märka och hantera destruktiva beteenden

Skapa en kultur där det är naturligt för chefer och medarbetare att ge varandra återkoppling. Gör det möjligt både för chefer och medarbetare att uppmärksamma eventuella avsteg från den respektfulla linjen.

6. Lyssna noga på din organisation

360-gradersfeedback kan vara ett effektivt sätt att upptäcka oönskade beteenden, inte minst eftersom det finns en företeelse där personer är trevliga mot överordnade men tar ut frustrationer på dem som har mindre makt.

7. När ohövlighet uppstår – agera

Träna chefer i att bemöta oönskade beteenden. Genom att inte uppmärksamma dem när de ­uppstår så riskerar man att de ­upprepas – och sprids likt ett ­virus.

8. Ta klagomål på allvar

Uppmuntra chefer att upprätta en öppen-dörr-policy: Se till att hen tar sig tid att lyssna och agera på signaler om alla former av oönskade beteenden – och se till att det finns en plan för hur chefen ska agera när detta sker så att hon eller han snabbt kan skrida till handling.

9. Gör inga undantag

Låt det aldrig bli okej att hänvisa till bortförklaringar såsom ”det är bara så hen är”. Markera beteenden som inte är okej och uppmärksamma kollegan omedelbart på vad som tolereras och inte i organisationen.

10. Använd exitsamtal för att fånga upp miss­förhållanden

Många organisationer missar det, men att intervjua medarbetare en längre tid (cirka sex månade­r) efter att de slutat, är ett lysande sätt att få veta mer om exempelvis oupptäckta destruktiv­a företeelser i arbets­miljön.

JENNIE JENSEN


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN
#5