Kriminalvårdens strategi fångar talangerna


2018-06-28 - Hur vänder man en stigande personalomsättning, krossar fördomar om jobben och får fler medarbetare att vilja stanna ? och återvända? Kriminalvården är på god väg att bryta den onda cirkeln.


Våren 2017 stod Kriminalvården inför att personalomsättningen, som normalt ligger på 7 procent, hade ökat till 11 procent. Samtidigt minskade antal sökande per tjänst. Enligt den egna personaltidningen Omkrim var kostnaden för den ökade personalomsättningen 50 miljoner kronor per år – eller mer – behövdes någonting göras: för att behålla personal och för att attrahera nya medarbetare.

"När vi arbetar lokalt får vi genomslag. Till exempel genom lokala pressreleaser, så att allmänheten får reda på när vi rekryterar", säger Martin Klaar, kompetensförsörjningschef.

Kriminalvårdens tidigare kommunikationsdirektör Pelle Ekman flyttade till hr-avdelningen och fick i uppdrag att driva arbetet med Kriminalvårdens arbetsgivarvarumärke på heltid med utgångspunkten: ”Vi måste finnas där människor är”. Två platser valdes ut: Centralstationen i Stockholm och Nordstan i Göteborg. Sagt och gjort. Ett jätteprojekt sattes i gång där hr och kommunikation arbetade tillsammans och med myndighetens reklambyrå, it-avdelning och inte minst medarbetarambassadörer från flera delar av verksamheten.

Under en vecka i september 2017 placerades en monter ut, först på T-Centralen i Stockholm, senare i Nordstan, Göteborg. Här mötte ett 80-tal medarbetare allmänheten för att visa upp Kriminalvårdens verksamhet – det byggdes till exempel en exakt kopia av en fängelsecell – och berätta om ­arbetsvardagen för den som var nyfiken. Och vetgiriga, det var de förbipasserande. På plats kunde den som var intresserad göra ett värderingstest, framtagen av Kriminalvårdens egen it-avdelning.

Genom testet fick myndigheten in flera hundra kontaktuppgifter till människor med intresse av ett fram­tida jobb inom kriminalvården och dessa kontaktades alla efteråt. Samtidigt ökade trafiken markant i sociala ­medier och kampanjen fick ett stort genomslag i media, där den syntes i allt ifrån Nyhetsmorgon på TV4 till Studio Ett i P1 och DN tv. En person arbetade heltid som sociala medier-redaktör, och pressavdelningen involverades för att sköta pressmeddelanden och kontakter med media.

– Vi måste berätta om vårt uppdrag, för det är det som människor vill jobba med. Här får du vara med och bidra till en annan människas förändringsresa. Det vi gör ger effekt. Återfallen i brott minskar. Vi ger vård, inte förvaring, och våra medarbetare har stor del i det. Att medarbetarna själva var där och berättade om sin vardag var ­oerhört viktigt, säger Martin Klaar, kompetensförsörjningschef på Kriminalvården som nu ser en ökning på antalet sökande per tjänst, från bottennoteringen på fem per tjänst, till tolv i dag.

Den uppseendeväckande kampanjen är bara en del av Kriminalvårdens kompetensförsörjningsstrategi. Kort sagt kan man säga att Kriminal­vårdens employer branding-arbete sker på flera arenor samtidigt och att en gemensam nämnare är närvaro där målgruppen finns, om det så är på en fysisk plats eller i en social kanal. För att fånga upp nästa generation medarbetare görs nu rörliga satsningar på Youtube och myndighetens medarbetare besöker högstadieskolor för att redan i de tidiga tonåren ge en bild av Kriminalvården som arbetsplats.

– De flesta vet vad polisen gör, men de vet inte vad Kriminalvården gör, säger Martin Klaar.

När det gäller attraktionsarbete gäller det att inte bara locka ny personal. Kriminalvården har också en utmaning i att behålla personal.

– Guldklockornas tid är förbi! Vi ska vara glada för den tid vi får av våra medarbetare, säger Martin Klaar och berättar om en rad saker som Kriminalvården gör för att behålla medarbetare. Till exempel arbetar de strukturerat med det tysta lärandet i ett projekt som kallas Livspondus, ett sätt att fånga upp kunskap och bygga stolthet. Myndigheten har infört växeltjänstgöring, har projekt för att öka andelen kvinnor som chefer och ska se till att utveckla exitprocessen ­genom att följa upp dem som slutar och lära av dem genom intervjuer och enkäter. Martin Klaar vill gärna se att ännu fler chefer håller kontakt med medarbetare som slutat och aktivt ­berättar för dem att de är välkomna tillbaka. Faktum är att myndigheten nu ser allt fler återvändare.

– Vi måste även jobba med karriärvägarna och att lyfta fram budskapet om att gärna byta arbetsplats, men inte arbetsgivare. Vi har 150 olika ­yrken, så det går att utvecklas här, ­säger Martin Klaar.

Själv är han ett bra exempel på det, Martin Klaar har jobbat inom Kriminalvården sedan 2001 på en rad olika nivåer och tjänster, och kan därför ­ödmjukt hävda att han ”kan” verksamheten inifrån. Därför vet han också hur viktigt det är att inte hymla med att ett jobb inom Kriminalvården kan vara tufft.

– Det kan vara spott och spe ena ­dagen och att sitta i motiverande samtal med samma person nästa dag. Det är ett väldigt spann. Men det är också ett väldigt utvecklande arbete där du kan påverka en annan människas förändringsresa.

Kriminalvården planerar att med en trailer ta sig ut till de orter där de har störst rekryteringsbehov för att på plats kunna synas ordentligt och ­sälja in myndigheten som arbetsplats. Sajten Krimtech har utvecklats för att attrahera it-personal. "När vi ­arbetar lokalt får vi genomslag. Till exempel genom lokala pressreleaser, så att allmänheten får reda på när vi ­rekryterar", säger Martin Klaar, kompetensförsörjningschef.

För att stärka kulturen och få fler medarbetare att trivas har Kriminalvården tagit fram en e-kurs i värdegrunds­frågor. Värderingar ligger högt på dagordningen, inte minst efter vad som framkom i #metoo-rörelsen och Kriminalvårdens eget upprop Vi river murarna. "Kulturen sitter inte i väggarna, den sitter i oss människor och om vi tror på människan så måste vi också tro att vi kan förändra vår kultur. Alla ska ta ­ansvar", säger Martin Klaar.

Attrahera och behåll – tre tips från Kriminalvården

1 Inse vikten av partnerskap: Hr och kommunikation = sant. Ta in de resurser du behöver i frågan. På Kriminalvården har it- och pressavdelningarna givna roller i employer branding-arbetet.

2 Våga finnas på olika platser och att föra ut budskap på olika sätt. Kriminalvården har upphandlat en trailer för att kunna visa upp verksamheten på plats på de orter där de har störst rekryteringsbehov. Sajten Krimtech har utvecklats för att attrahera it-personal.

3 Glöm inte balansen mellan att attrahera och att behålla. All hr-kommunikation bör ha ett tydligt behålla-perspektiv: genom att använda medarbetare som ambassadörer byggs den interna stoltheten upp.

JENNIE JENSEN

JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN
#6