Klarar hr av det nya medarbetarskapet?


2020-08-12 - DEBATT. Att utveckla medarbetarrollen från lydig anställd till kvalificerad medledare är hett menar debattörerna men frågar sig om hr verkligen är rustad för att möta denna utmaning. De ser en rad problem bland dem hr:s distans till medarbetarna.

Personalarbetets uppstod i den tidiga industrialismen. Kerstin Hesselgrens fabrikssystrar gjorde sitt bästa för att mildra effekterna av hårt kroppsarbete, farliga maskiner och en ohälsosam arbetsmiljö. Personalarbetet var individorienterat och försiggick ute i produktionen.

Under 1980-talet förändrades inriktningen till att istället kopplas till verksamhetens strategiska inriktning och linjechefernas roll som personalansvariga. På 2000-talet gjorde IT-utvecklingen och idéer från amerikansk managementtänkande att system och digitala lösningar skulle ersätta direkta, personliga kontakter mellan hr och medarbetare. Man ville samtidigt minska hr-funktionernas storlek. En period tävlade man i att ”ha flest medarbetare per hr”.

I dagens alltmer komplexa och föränderliga organisationer har medarbetarrollen hamnat under lupp. Att vara ”medledare” och ”att leda sig själv” anses allt viktigare.

Hur lämpligt är då dagens hr att driva eller medverka i en sådan utveckling? Vi ser följande problem:

  1. Hr har sedan 1980-talet ägnat sig åt att skapa distans till medarbetarna. Kontakten ska gå genom cheferna. Vad vet dagens hr egentligen om medarbetarna?

  2. Hr har sedan 2000-talet fokuserat på systembyggen och digital arkitektur. Kontakten med verksamheten blir silad genom system och FAQ-formulär. Vad vet hr egentligen om verksamhetens särskilda krav och behov?

  3. Hr har envist hängt fast vid idéen om att vara en strategisk resurs. Att vara ute i verksamheten och stödja medarbetare betraktas ofta med visst förakt. Att jobba med ”brandkårsutryckningar” eller att fastna i olika individfall har sjunkit ned till botten av hr:s statusstege. Vilket förtroende har medarbetare egentligen för hr?

  4. Kunskapen om medarbetarens syn på sin roll i organisationen har minskat och blivit alltmer baserad på otidsenliga och oprecisa metoder, till exempel årliga medarbetarsamtal och medarbetarundersökning. Vilka signaler skickar detta om hr:s egen förmåga att utvecklas?

  5. ”Human”, det vill säga, det mänskliga perspektivet, på verksamheten har kommit att ersättas av Resource/ekonomi och Management/styrning. Tror man på en verklig utveckling av medarbetarrollen måste den utgå från människans specifika förutsättningar. Inte ekonomistiska antaganden om ”economic” eller ”rational man”.

Har hr verkligen förtroendet att utforma roller som tar det bästa ur medarbetares särskilda förutsättningar, kompetens och ambitioner?

Vi tror att hr ska ta sig en rejäl funderare på om man faktiskt har koll på hur och på vilket sätt medarbetarrollen ska utvecklas. Organisationer idag är både komplexa och satta i ständig förändring. Därför fungerar inte standardlösningar från någon konsultfirma utan rejäla anpassningar.

Personalarbetet startade med stora insikter i de anställdas situation. Är det dags för ”Forward to Basics” och att återuppta något av den omsorg för individen som professionen en gång baserades på. Blir Hesselgrens fabrikssystrar förebilden för ett hr som vill vara delaktig i utvecklingen av framtidens medarbetare?

MAGNUS DALSVALL

Konsult HR-akuten

KJELL LINDSTRÖM

Kpnsuly och vd Noden.


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN