"Hr ska bygga psykologisk säkerhet"


2019-02-26 - Glöm best practice, överge detaljerade hr-processer som du känner dem och se till att din viktigaste uppgift i år blir att bygga psykologisk säkerhet i din organisation. Möt Pia-Maria Thorén, en av de främsta förespråkarna för agil hr, i ett samtal om hur hr kan göra skillnad på riktigt.

Det är tur att vi hinner träffas den här vinterdagen. Pia-Maria Thorén är nämligen nästan alltid någon annanstans: Spanien, Thailand, USA... ­Intresset för att jobba med agil hr spirar internationellt och Pia-Maria som 2017 kom ut med boken Agile ­People har jämt göra med att åka världen runt för att inspirera och vägleda till ett nytt sätt att se på och leda organisationer, med människorna i mitten.

Pia-Maria Thorén blev själv övertygad om det agila arbetssättet under sin tid som organisationskonsult med fokus på implementering av hr-­system inom talent management.

– Jag såg att de traditionella hr-processerna inte fungerade så bra för att skapa värde för chefer och medarbetare.

Efter att ha utbildat sig till agil master föreläser, utbildar och konsultar Pia-Maria Thorén inom agil hr och ligger bakom nätverket Agile People.

Så vad är då grejen med det agila arbetssättet, eller för den delen, agil hr?

Utgångspunkten är att om verksamheter ska behålla konkurrensförmågan så måste de kunna hänga med när förutsättningar snabbt förändras. De behöver vara innovativa och värdeskapande, inte bara för aktieägarna, utan för alla intressenter: kunder, medarbetare, partner, ägare. I den kontexten är nyckeln de enskilda medarbetarnas kunnande och vilja, och deras organisering i högeffektiva team.

Hr-funktionen kallas ofta någonting annat i en agil miljö, eftersom hela idén om en medarbetare som en ”resurs” rimmar illa med människosynen inom den agila idévärlden.

I praktiken innebär det att kliva ner från kontrolltornet och gå ut i verksamheten.

– Hr kan inte ta den kontrollerande rollen utan måste coacha och stötta och lyssna mer på verksamheten.

Hon tycker att hr har en förmåga att med sina strukturer och processer vingklippa människors potential, inte minst när vi försöker ringa in deras ansvarsområden.

– Vi stänger in människor i jobbeskrivningar.

I stället vill hon se det som inom den agila diskursen kallas T-formade roller, det vill säga att ha en bred bas och så en eller flera spetskompetenser.

– Det gör att vi blir mer anpassningsbara som individer och organisationer.


Pia-Maria Thorén vill se fler psykologiskt säkra arbetsplatser. Alltför ofta är vi upptagna med att upprätthålla en fasad i stället för att säga vad vi verkligen vill säga eller ställa frågorna vi behöver svar på. I många fall skulle misstag kunna undvikas och mer innovation ske, om människor kände sig tryggare.

Så långt allt väl, men kan det inte bli för mycket frihet då? Vi har ju ändå en arbetsrätt att ta hänsyn till? Pia-Maria Thorén menar att arbetsrätten får ses som ramar och att hr generellt behöver släppa tyglarna och sänka garden lite.

– Hr har en tendens att skapa fler policyer än vad som krävs. Risken är att de utgår ifrån den värsta tänkbara medarbetaren i stället för att optimera för den stora massan.

Byråkrati och administration, ofta skapad och styrd av hr, tar tid från chefernas ledarskap.

– De blir administrativa fångar. Om vi tar bort rapporteringskraven så frigör vi tid så att cheferna kan göra det som är viktigt.

Alla de traditionellt hr-stämplade aktiviteter som en ­arbetsgivare förutsätts ta ansvar för, ska bara fungera. De är i dag hygienfaktorer och kan lika gärna utföras av andra funktioner än hr. En stor del av hr-frågorna borde delegeras till teamen: rekrytering, medarbetarundersökningar, engagemang och självstyre. Om det ska bli agilt på riktigt så måste hr våga lämna de gamla processerna, annars blir det, som hon säger, fejk-agilt.

– Du måste peta på gränserna, det ska skava lite.

Pia-Maria Thorén tycker inte att särskilt mycket har hänt sedan hon själv upptäckte och blev förälskad i det agila ­arbetssättet. Fortfarande, snart tio år senare, sitter de flesta hr-funktioner fast i gamla tankemönster och traditionella, men inte alltid värdeskapande, processer.

Om hr-skrået skulle fatta kollektivt mod och anamma de nya arbetssätten så är Pia-Maria Thorén övertygad om att människor skulle må bättre, prestera bättre och få organisationer att maximera sina resultat. Om det finns ett enda område som hr borde lägga kraft på så är det att bygga ­psykologisk säkerhet i organisationen, menar Pia-Maria Thorén.

Med det menar hon att skapa en arbetsmiljö där männi­skor känner sig trygga och orädda. Där cheferna går först och visar sig sårbara. Först då kan vi skapa värde på riktigt, lösa konflikter konstruktivt. En del i denna förändring är att börja se misslyckanden som en del av lärande och ­utveckling.

– Vi är bra på fysisk säkerhet men inte så bra på psykologisk säkerhet. Men social smärta gör lika ont. Om det inte känns tryggt att dela idéer, ge förslag eller tala om sådant som känns obekvämt, så kommer innovationen bli lidande.

Pia-Marias råd till de hr-specialister som vill anamma ett agilt arbetssätt är att börja med att gå ut i verksamheten. Prata med medarbetare och chefer. Vad är det som fungerar bra i det dagliga arbetet? Vad behöver utvecklas?

Retrospektiv, alltså regelbundna återblickar, är ett smart sätt att utvecklas genom att se över vad som kan börja ­göras annorlunda.

– Kunskap är färskvara och anpassning måste ske löpande. Det är den förmågan vi behöver i organisationen. Ska ni bli en verkligt lärande organisation så behöver ni prioritera dagligt lärande.

Hon ordinerar en stund varje dag där du tar reda på vad som händer inom ditt område, håller koll på trender och skapar förutsättningar för mikrolärande.

– När vi pratar om agilt lärande så menar vi lärande när du behöver det, alltså att kunna söka upp kunskap när du behöver den. Om det ska bli verklighet så behövs det ­utrymme och tid.

Ett viktigt medskick från Pia-Maria är att aldrig helt ­förlita sig på och bländas av goda exempel.

– Det finns ingen best practice och ni kan bara bli precis så bra som konkurrenterna om ni kopierar deras arbetssätt.

JENNIE JENSEN

Vill du veta mer om psykologisk säkerhet?

Professor Amy Edmonson vid Harvard Business School har fördjupat sig i ämnet som hon bland annat tar upp i sitt TedX Talk ”Building a psychologically safe workplace”. Där listar hon tre saker chefer kan göra för att skapa en tryggare arbetsmiljö:

1. Tala öppet om att allas idéer och röster är viktiga i den osäkra tillvaro vi befinner oss i – det går inte längre att förutsäga hur framtiden kommer se ut.

2. Visa din egen sårbarhet. Våga göra misstag och se det som tillfällen för alla att lära. Säg saker som ”jag kanske missar ­någonting här, fyll gärna på med era ­inspel”.

3. Var en nyfikenhetsförebild. Visa nyfikenhet och intresse genom att ställa många frågor.


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN