”Hr har tillitsproblem”

 


2018-09-05 - Medarbetare saknar i hög utsträckning tillit till hr-funktionen. I vissa organisationer är det uppemot 70 procent av medarbetarna som inte litar på hr. Det visar en undersökning från Teamblind.


Det är benchmarkappen Blind som ligger bakom undersökningen. Appen låter kandidater jämföra exempelvis karriärmöjligheter, löner och förmåner hos olika arbetsgivare. I den aktuella undersökningen som gjordes i början av augusti i år frågade de sina användare om de litar på hr hos sin nuvarande arbetsgivare. Drygt 70 procent av de 11 892 respondenterna svarade nej.

Värst ser det ut hos Intel, där hela 82 procent inte har förtroende för hr-funktionen. Bäst tillit har Linkedins medarbetare, men där saknar ändå 59 procent förtroende för hr. Det skriver John Sullivan, managementprofessor vid San Fransisco State University, i en artikel på TLNT.

Det låga förtroendet kan innebära försämrad produktivitet, högre personalomsättning, svårare att attrahera rätt medarbetare och undangömda problem bland medarbetare när hr får mindre återkoppling på grund av att medarbetare inte litar på att information tas väl emot. Att aktivt arbeta med att vinna och öka förtroendet för hr-funktionen blir därmed mycket viktigt.

Till att börja med råder John Sullivan att ta hjälp av ekonomiavdelningen för att få fram siffror på vad ett sämre förtroende kostar. Ta reda på vilka faktorer som bygger tillit så att ni satsar på rätt saker. Räkna också med att om ni internt gör en undersökning för att ta reda på hur tilliten för hr ser ut så kommer ni få ett till synes bättre resultat än om en extern, oberoende part gör utredningen. Medarbetare kommer i högre grad att censurera sig i en intern undersökning av rädsla för repressalier.

Håll koll på de områden som debatteras i allmänhet. Skrivs det i dagstidningen och på nätet om problem med sexuella trakasserier och om jämställdhet så finns det säkerligen även innanför era väggar – ta reda på hur det ser ut hos er.

Bli mer responsiva. Visa i handling att ni lyssnar och tar tag i de frågor och problem som medarbetare berättar om för er.

Lyssna på organisationen. Hur och var lyssnar ni aktivt på medarbetarna? Var och när kan medarbetare dela sin upplevelse och räkna med att det se säger kommer hanteras?

Kommunicera proaktivt. Vänta inte på att bomben ska brisera utan kommunicera kontinuerligt. Kom inte med obehagliga överraskningar.

Transparens är inte längre valbart. Hr-funktionen måste öppet dela sina mål, hur den arbetar och berätta om varför regler och policies finns.

Förklara hr-rollen. Berätta redan under introduktionen vad hr gör. Gör det klart från start att hr inte är medarbetarnas advokat (det har de facken till).

Gör dina hr business partners till talent advisors, det vill säga, stärk dem i att vara proaktiva, datadrivna och att kunna möta medarbetarna. Det är de som är hr-funktionens ansikte utåt.

Sist men inte minst: Hjälp till att höja produktiviteten. Lägg mindre tid på regler och handlingsplaner och mer på att hjälpa chefer och medarbetare att bli mer effektiva och produktiva.

JENNIE JENSEN


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN
#9