Hastighet viktigt
för het talang


2018-05-08 - Att rekryteringen går snabbt kan vara avgörande i kampen om att de hetaste kandidaterna. Ändå tar återkopplingen ofta tid.


Foto: Aline Lessner

– Vi försöker ge besked samma dag, även om vi inte alltid lyckas, säger -Stephanie Rosvall, Talent Acquisition Manager på Avensia.

När rekryteringsbolaget Robert Half i Kanada för ett och ett halvt år sedan lät undersöka jobbkandidaters syn på hastigheten i rekryterings-processen blev flera saker tydliga:

• Lång återkopplingstid frustrerar jobb-kandidater. 64 procent av de 400 tillfrågade menade att en lång väntan om ett besked efter intervjun är det som frustrerar mest.

• 39 procent menade att en utdragen process får dem att ifrågasätta orga-nisationens förmåga att fatta beslut -generellt.

• 7 procent svarade att de tappar -intresset om det dröjer mer än en vecka.

Det ska ses i ljuset av att många arbetsgivare anser att rekryteringen måste få ta tid – för att undvika att fel person anställs. Mängden bakgrundskontroller, färdighetstester, personlighetstester och gruppintervjuer har under det senaste decenniet bidragit till att förlänga den genomsnittliga intervjuprocessen kraftigt. 2010 låg den på 12,6 dagar, och fem år senare 22,9 dagar, enligt Glassdoor Economic Research. Processerna har sedan dess bara blivit marginellt längre.

Det är en myt att långa rekryteringsprocesser krävs för att säkerställa att rätt personer anställs, enligt Dr John Sullivan, ledarskapsprofessor på San Francisco State University, en av de efterfrågade föreläsarna på ERE Recruiting Conference i San Diego i april.

Ingen tillgänglig data visar att en längre rekryteringsprocess skulle ha en positiv inverkan på kvaliteten. Tvärtom kan man se att de bästa tio procenten går förlorade inom tio dagar, skriver Sullivan på sin blogg.

Många företag i Sverige är sena att anpassa sig, anser Mats Kullenberg, vd och rekryterare på Dreamwork.

– Jag är på mina kunder om detta hela tiden. Om man ska få de bästa kandidaterna måste intervjuprocessen kortas ner. Den måste ta några -dagar i stället för några veckor som ofta är fallet. I London är rekryteringen ibland nere i 8–12 timmar hos de partnerföretag som vi jobbar med.

Avensia är ett av de företag som har satsat på att pressa ner ledtiderna.

– Vi jobbar hårt med att få cheferna att förstå värdet av att de prioriterar att träffa de kandidater vi får in så fort som möjligt, även när de har fullt upp, säger Stephanie Rosvall.

Så ser processen ut

Enligt Stephanie Rosvall börjar en snabb intervjuprocess med en kvalitativ förgallring, så att kandidaterna känner sig utvalda redan från start. Sedan gäller det att sälja in – och framför allt att ge snabba återkopplingar. Så här ser hennes process ut.

Förgallringen
– Jag jobbar med en shortlist av personer som, med stor sannolikhet, är klockrena för oss. När behov uppstår i organisationen vet jag exakt vilka jag ska kontakta då jag proaktivt försöker kartlägga och bearbeta marknaden. En stor del i detta arbete handlar även om att arbeta med employer branding för att stärka vårt varumärke som en attraktiv arbetsgivare. Jag har lagt mycket tid åt att sätta mig in i vad teamen behöver, och vilka deras kriterier är för ”bra personer”. Utöver det har jag själv ordentlig koll på vad vi gör och tillräcklig förståelse i de olika -programspråken för att löpande kunna identifiera bra personer på Linkedin och på mer nischade sajter som -Github.

– På heta listan hamnar också personer som våra egna medarbetare självmant tipsar om. Cirka 50 procent av nyanställningarna kommer den vägen. Detta är en mycket viktig kanal som jag jobbar hårt för att vårda och underhålla. För att främja att personer tipsar försöker jag arbeta nära våra med-arbetare och även på ett socialt och personligt plan interagera mycket ute i organisationen. Vi visar även vår uppskattning genom att ge en förmånlig tipspeng för varje tips som leder till -anställning.

Initierad första kontakt
– Vi vill anställa de bästa utvecklarna, det vill säga personer som ständigt är nerlusade av förfrågningar. Därför kan det vara svårt att nå fram i bruset. -Utöver proaktivt employer branding-arbete brukar jag ofta fånga deras -uppmärksamhet genom att använda intresseväckande buzzwords som dykt upp när jag haft örat mot rälsen. Sen är det bara att hoppas på att tajmingen är rätt, att personen är öppen för förslag.

Första mötet
– Jag tar den första intervjun, för att prata om mjuka värden och att sälja in oss som arbetsgivare. Jag har lagt mycket krut på själva säljbiten, då det här är mycket uppvaktade personer. De ska gå från intervjun med en god känsla för vad vi står för, vad det innebär att jobba här, och hur vi jobbar med kunder, projekt, processer och -olika tekniker. Tanken med mötet är att försöka förmedla vår värme och vår -familjekänsla i organisationen, inte att sälja. I nio fall av tio går personen vidare i processen.

Kompetensverifiering
– Verifieringen sker i två eller tre steg. Efter den första intervjun med mig -kollar jag upp hur hen har skött sig på tidigare arbetsplatser, och kandidaten får träffa sin blivande chef och/eller en expert som verifierar den tekniska kompetensen, och ibland får kandidaten ett färdighetstest att göra hemma -efteråt. I vissa fall, speciellt när kandidaten rekommenderats av någon eller några i teamen, kan anställningsbeslutet fattas direkt efter mötet med -chefen eller experten.

Återkopplingar direkt
– Vår tumregel är att det ska dröja högst några timmar att få besked från oss -efter varje steg i processen ifall man har gått vidare eller inte. Om -nästa steg är en chef som ska träffas, stämmer vi till exempel av omedelbart när det kan ske. Oftast är det så, även om vi ibland inte lyckas leva upp till det. Och om det är ett färdighetstest som ska genomföras, får kandidaten tillgång till det, och kan sedan genomföra det på en tid som passar för honom -eller henne. Jag försöker kontinuerligt arbeta nära våra chefer och andra -intressenter, där jag visar mina beräkningar på vad det kostar om vi tappar rätt personer på grund av långsam återkoppling. Jag har kämpat hårt med att få dem att inse värdet av att -hög-prioritera möten och återkoppling till kandidaterna, trots uppbokade -kalendrar.

Snabbt beslut om anställning
– När det är dags för anställning, kallar jag in alla intressenterna som varit med i processen för att fatta beslutet. Det här är en del av processen som jag -kämpar hårt för att få till utan fördröjningar.

KRISTIAN BORGLUND


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN
#5