Ett hållbart arbetsliv och anställningsskydd


2019-04-09 - KRÖNIKA. Hyvling, det vill säga, att minska på arbetstiden för många istället för att säga upp några få är en omstridd metod att hantera övertalighet på företag. Vår arbetsrättsexpert Tommy Iseskog går igenom vilka konsekvenser det skulle få för arbetsrätten om den arbetsrättsutredning som ­regeringen har aviserat ska tillsättas i april 2019 väljer den vägen.

En statlig utredning har haft i uppdrag att överväga olika förslag för ett hållbart arbetsliv över tid. Utredningen presenterade i fjol ett kontroversiellt förslag om utvecklingsledighet; ett förslag som den nya regeringen har sagt att man avser att återkomma till i budgeten för 2020.


Nu har utredningen presenterat sina tankar om bland annat omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist. Även om vi kan utgå från att den arbetsrättsutredning som ­regeringen har aviserat ska tillsättas i april 2019 kommer att ta upp utredningens förslag, är det intressant att notera och kommentera några av utredningens tankar.
Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist handlar främst om så kallad hyvling. Uttrycket hyvling avses ­beskriva att och hur en arbetsgivare, i stället för att säga upp arbetstagare vid arbetsbrist, erbjuder en eller flera ­arbetstagare ett lägre arbetstidsmått. Arbetsdomstolen har behandlat frågeställningen i ett antal domar (se AD 2012/16, AD 2012/47, AD 2016/53 och AD 2016/69) utan att helt klarlägga rättsläget. I anställningsskyddsrättsliga termer handlar frågeställningen om vad som kan anses vara ett skäligt omplaceringserbjudande, när arbetsgivaren erbjuder omplacering till en förändrad tjänstgöringsgrad. Tjänstgöringsgraden är en del av anställnings­avtalet. Eftersom ett anställningsavtal är en helhet, innebär detta att en förändring av tjänstgöringsgraden i princip är en förändring av anställningsavtalet.


Av Arbetsdomstolens praxis kan konstateras att ett ­erbjudande om omplacering till en förändrad tjänst­göringsgrad kan vara ett skäligt omplaceringserbjudande. Av detta följer att arbetsgivaren inte behöver tillämpa turordningsreglerna före ett sådant erbjudande. Det ska dock markeras att det inte är helt klart under vilka förutsättningar som erbjudandet om sänkt arbetstidsmått kan ­anses vara ett skäligt omplaceringserbjudande. I den mån det finns en omplaceringsmöjlighet till ett arbete med oförändrad tjänstgöringsgrad i en arbetsbristsituation, torde arbetsgivare inte kunna ägna sig åt hyvling (se ­särskilt AD 2012/16).
Utredningen föreslår nu en ny regel i lagen om anställningsskydd, som klargör att ett omplaceringserbjudande om förändrad tjänstgöringsgrad i en arbetsbristsituation inte ska utgöra ett skäligt omplaceringserbjudande.

Vad skulle detta innebära?
För det första vill jag betona att ett omplaceringserbjudande om förändrad tjänstgöringsgrad är ett skäligt omplaceringserbjudande, om just den omplaceringsmöjligheten är den enda tillgängliga efter genomförd turordning.
För det andra skulle ett genomförande av förslaget innebära ett tydligt klargörande av principen att tjänst­göringsgraden är en del av anställningsavtalet. En förändring av ett anställningsavtal mot berörd arbetstagares vilja är att jämställa med en uppsägning. Därmed skulle turordningsreglerna alltid ­vara tillämpliga, innan ett omplaceringserbjudande om förändring av anställningsavtalet presenteras.
För det tredje hindrar inte lagen om anställningsskydd att arbetsgivare och arbetstagare träffar överenskommelse om till exempel en för­ändring av arbetstidsmåttet i ett anställningsavtal. En arbetstagare råder över sitt anställningsavtal i förändringshänseende; arbetstagaren kan till och med avtala om att anställningsavtalet ska upphöra. Däremot kan inte arbetstagaren avstå från sitt anställningsskydd i förväg.

Dessa principer skulle inte förändras om utredningens förslag om hyvling genomförs.
Det är min bestämda uppfattning att frågan om skäligt omplaceringserbjudande vid arbetsbrist liksom förhållandet mellan omplacering och turordning behöver övervägas ytterligare. Det nu presenterade utredningsförslaget rör endast frågan om förändrat arbetstidsmått. Vad gäller övriga bedömningar av vad som kan anses vara ett skäligt omplaceringserbjudande, kvarstår osäker­het om rättsläget (se främst AD 2009/50 och AD 2011/30). Det är dock lämpligt att behandla dessa praktiskt och personalpolitiskt viktiga frågor i den nya arbetsrättsutredning som väntar framöver.


TOMMY ISESKOG
Arbetsrättexperten


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN