Arbetsrättsexperten:

Bevisbördan ligger på dig


2019-06-10 - TEMA Antisociala beteentden.Tveka inte att agera med den lagliga rätt du har som arbetsgivare, men se till att du har dokumentation som stöder ditt case. Det råder Henric Diefke, ­expert på svåra uppsägningar.

Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela ­arbetet och ange vilka beteenden som förväntas av medarbetarna.

– Ni har rätt att tillrättavisa och säga vad som är okej, säger Henric Diefke.


Henric Diefke. Foto: Jennie Jensen.

Han tycker att en arbetsgivare som möter en medarbetare med antisocialt beteende ska värna om sitt arbets­givaransvar för arbetsmiljön.

– Om en person förstör arbetsmiljön på ett allvarligt sätt så måste arbetsgivaren agera: tillrättavisa, erbjuda samtalsstöd, placera om och i sista hand säga upp en sådan medarbetare.

För att säga upp en anställd på grund av personliga skäl krävs det som bekant saklig grund. Saklig grund kan vara att medarbetaren inte kan utföra sitt jobb på ett tillräckligt tillfredsställande sätt. Det kan också vara att arbetsmiljön blir dålig genom medarbetarens beteende. Men uppsägning bör vara den sista utvägen. Först måste medarbetaren få veta att beteendet inte är önskvärt. Och att ett fortsatt felaktigt beteende kan äventyra anställningen. I nästa steg kan omplacering komma på fråga. Fungerar inte det, och medarbetarens prestation är väsentligt sämre än vad man kan förvänta sig eller arbetsmiljöproblemen blir ohållbara, kvarstår att säga upp medarbetaren.

– Det viktiga att tänka på är att du som arbetsgivare ska kunna styrka alla dina beslut. Bevisbördan ligger på dig.

Börja därför tidigt att föra loggbok. Anteckna vad som händer och notera hur du som arbetsgivare bemöter det.

– Ju mer du har på fötterna, desto mindre kommer det kosta. Att du har prövat att omplacera medarbetaren är också något som stärker ditt case.

Om det leder så långt som till uppsägning, eller till och med avskedande (men då krävs grova överträdelser från medarbetaren), så föreslår Henric Diefke att inte lämna besked ensam. Det är alltid bra att vara två personer som kan intyga vad som sagts och gjorts. Det förekommer att ­arbetsgivare anlitar vakter om det finns en upplevd hotbild, även om det inte är vanligt. Innan uppsägning sker ska medarbetaren och dennes fack underrättas viss tid innan. Medarbetaren och facket har rätt till överläggning innan uppsägningsbesked lämnas. Det går att lämna uppsägningsbeskedet skriftligt via rekommenderat brev, men det ska vara den sista utvägen om det av någon anledning inte är möjligt att överlämna personligen.

Om beslutet leder till en tvist så kan andra medarbetare kallas som vittnen. Om kolleger till medarbetaren har ­berättat saker i förtroende och vill förbli anonyma, kan de i praktiken inte kallas som vittnen under processens gång. Vittnen får nämligen inte vara anonyma, och ovilliga vittnen är typiskt sett inga bra vittnen.

Det finns arbetsgivare och hr-professionella som är ­erfarna och klarar av sådana här uppsägningar på egen hand, men oftast kan det vara skönt att anlita en advokat eller annat rättsligt ombud. Är arbetsgivaren med i en arbetsgivarorganisation kan de ofta erbjuda stöd. I de fall där man vill bli av med en medarbetare snabbt eller vill undvika risk för tvist om uppsägningen, kan man förhandla om att lösa ut anställningen.

– Kostnaden för en sådan lösning beror på omständig­heterna i det enskilda fallet. Om det blir tvist och arbets­givaren förlorar, kan arbetsgivaren lösa ut anställningen med bestämda lagstadgade belopp mellan 16 till 32 månadslöner, och de siffrorna brukar användas av arbetstagarsidan som jämförelse i frivilliga uppgörelser. Har medarbetaren jobbat mindre än fem år uppgår lösenbeloppet till 16 månadslöner, i fem till tio år till 24 månadslöner och har medarbetaren arbetat i tio år eller mer uppgår lösenbeloppet till 32 månadslöner. Frivilliga uppgörelser hamnar dock normalt betydligt lägre än så, kanske runt halva beloppen eller lägre om arbetsgivaren har ett starkt case.

Förhoppningsvis upptäcks ett antisocialt beteende ­redan under provanställningen. Därmed kan saken lösas fort och utan att det blir alltför dyrt. För dyrt blir det, om medarbetaren har hunnit bli tillsvidareanställd och arbetat under lång tid.

– Processreglerna sätter arbetsgivaren i en jobbig sits. Det kan bli dyrt även om man vinner.

Processen kan ta 12–18 månader och under den tiden kvarstår medarbetaren i anställning med lön och ­övriga förmåner. Förlorar arbetsgivaren så får arbetsgivaren betala samtliga rättegångskostnader samt allmänt skadestånd på kanske 60 000 kronor. Dessutom ska med­arbetaren arbeta kvar eller lösas ut till 16–32 månadslöner som inte är avdragsgillt för arbetsgivaren.

– Samtidigt ska man komma ihåg att även medarbetaren tar risk vid en tvist och kan få betala dyra rättegångskostnader till arbetsgivaren om han eller hon förlorar. Dessutom är det ofta väldigt påfrestande för medarbetaren, så båda parter har ofta starka incitament för att nå en överenskommelse i sådana här fall, säger Henric Diefke.

JENNIE JENSEN

Läs också:
Hon anställde en psykopat
Organisationspsykologen: Förebygg med tydliga spelregler


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN