Ny lagparagraf om extraknäck och bisysslor 
Rekrytering 29 Jun 2022 kl: 09:00

Ny lagparagraf om extraknäck och bisysslor 

Lagen om anställningsskydd får i juni en ny paragraf som hindrar arbetsgivare att förbjuda parallella anställningar. Men det finns undantag. Här reder vi ut det nya regelverket.

I och med att EU:s arbetsvillkorsdirektiv (2019/1154/EU) implementeras i svensk rätt genom riksdagsbeslut i maj (med ikraftträdande den 29 juni 2022), kommer olika praktiska frågor kring extraknäck och andra bisysslor att bli aktuella.

Riksdagsbeslutet kommer bland annat att innebära att lagen om anställningsskydd får en ny paragraf (6 i §) som uttrycker, som huvudregel, att en arbetsgivare inte får förbjuda en arbetstagare att ha så kallad parallell anställning.

Från detta förbud görs undantag för tre olika situationer – konkurrerande parallell anställning, arbetshindrande parallell anställning och förtroendeskadlig parallell anställning. Jag åter kommer till innebörden av dessa undantagssituationer.

Av den rättspraxis som Arbetsdomstolen genom åren har utformat vad gäller bisysslor kan följande konstateras:

För det första kan bisysslor handla om aktiviteter som ligger utanför privatlivet eller motsvarande. Extraknäck i olika former, föreningsaktiviteter, ideellt arbete och hobbyaktiviteter omfattas av begreppet bisyssla.

För det andra reglerar en del kollektivavtal bisyssloförbud eller avgränsningar av bisyssloförbud, det vill säga att vissa aktiviteter inte ska omfattas av bisyssloförbud.

För det tredje innehåller lagen om offentlig anställning särskilda regler som offentliga arbetsgivare har att iaktta. Dessa regler innebär i korthet en skyldighet för offentliga arbetsgivare att förbjuda förtroendeskadliga bisysslor (se följande domar i Arbetsdomstolen: AD 2018 nr 45, AD 2022 nr 18 och AD 2022 nr 24).

För det fjärde torde de flesta arbetsgivare kunna hävda att det är underförstått (konkludent) att en arbetstagare genom lojalitetsåtagandet i sitt anställningsavtal har åtagit sig att inte ha bisyssla som är konkurrerande, arbetshindrande eller förtroendeskadlig. I många anställningsavtal uttrycks dessa bisyssloförbud i konkreta ordalag.

Den nya LAS-regeln (6 i §) innebär att parallella anställningar är tillåtna, om inte arbetsgivaren har nyttjat möjligheten att förbjuda en sådan anställning (i de fall då arbetsgivaren har möjligheten att förbjuda den parallella anställningen).

Det ska betonas att den nya EU-regeln endast handlar om bisysslor som är en anställning hos en annan arbetsgivare. Detta betyder alltså att bisysslor som inte är anställningar inte omfattas av huvudregeln att bisysslan är tillåten. I praktiken kan arbetsgivare förbjuda bisysslor som exempelvis är förenings- eller hobbyaktiviteter utan att behöva fundera över den nya lagregelns innehåll och innebörd.

Vad innebär då den nya lagregeln beträffande olika typer av parallella anställningar? De undantagssituationer som rättfärdigar ett förbud från arbetsgivarens sida berör alltså tre olika typsituationer.

Den första typsituationen handlar om att den parallella anställningen är konkurrerande med arbetsgivarens verksamhet och att det därför föreligger en risk för skada. Det är här viktigt att framhålla att det inte räcker med att arbetsgivaren konstaterar att den andra arbetsgivaren bedriver en med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Det krävs därutöver att det i en objektiv mening finns åtminstone en risk för skada för arbetsgivaren.

Den andra typsituationen är tillämplig om den parallella anställningen innebär att någon form av arbetshinder uppkommer hos arbetsgivaren. Ett arbetshinder kan handla om att arbetstagaren inte hinner eller orkar med sitt arbete hos arbetsgivaren.

Den tredje typsituationen rör i praktiken det som brukar kallas förtroendeskadlig bisyssla. Arbetsgivaren ska här ställa sig frågan om den parallella anställningen kan medföra att tredje mans förtroende för verksamheten kan komma att påverkas. Tredje man är medborgarna vid offentlig verksamhet och kunder/klienter i en privat verksamhet.

Vad kan arbetsgivaren göra? Eftersom lagen nu tillförs en regel som uttrycker utgångspunkten att en arbetsgivare inte får förbjuda en parallell anställning, leder detta konstaterande till slutsatsen att alla arbetsgivare, som i någon mening vill använda möjligheten att förbjuda parallell anställning (i de fall detta är tillåtet), bör uttrycka detta i anställningsavtalet eller i dokument som informerar om villkoren i en anställning. Naturligtvis kan också kollektivavtal uttrycka dessa förbud mot annan anställning.

Slutligen vill jag upprepa mitt påpekande att den nya regeln endast berör bisysslor som innebär anställning hos annan arbetsgivare. Beträffande övriga bisysslor har det ovan beskrivna rättsläget inte förändrats.

Text: Tommy Iseskog
Foto: Unsplash