Så hålls organisationskulturen levande under pandemin


2020-08-25 - När medarbetare och chefer sitter hemma och jobbar utmanas organisationskulturen. Men det finns flera insatser som stärker sammanhållningen och som rustar organisationen för framtiden, enligt Jennifer Howard-Grenville, professor på Cambridge Judge Business School.


Foto: Lee Qin, Unsplash.
Distansarbete skapar utmaningar för organisationskulturen på tre nivåer; individuellt, socialt och organisatoriskt. Det lyfter Jennifer Howard-Grenville, professor på Cambridge Judge Business School, fram i en artikel från universitetet.

I kölvattnet av coronapandemin kommer många medarbetare även fortsättningsvis arbeta på distans. Här behöver ledare vara uppmärksamma på att arbeta inkluderande så att arbetsorten inte påverkar känslan av sammanhang. Det är väl känt att när vissa medarbetare arbetar på distans och andra på kontor så känner sig de på distans ofta mer utanför och märker att deras karriärutveckling bromsas, poängterar Jennifer Howard-Grenville. Därför är det ännu viktigare nu att fokusera på att bygga och stärka en kultur av sammanhållning och inkludering, inte minst eftersom ingenting troligen kommer se ut som förr för en lång tid framöver.

För att stärka kulturen föreslår professor Howard-Grenville tre åtgärder. Dessa utvecklar hon i en artikel i MIT Sloan Management Review:

1. Gör kulturen synlig genom att tala om den
Ledare har en särskilt viktig roll att sätta ord på och tydliggöra kulturen. Till exempel att lyfta fram och betona hur ett team genom sin goda samarbetsförmåga lyckats ta ett riktigt bra beslut. På samma sätt behöver ledare vara uppmärksamma på beteenden som inte är i linje med den kultur som organisationen eftersträvar. Ett tydligt tillfälle där kulturen kan synliggöras vid utbrett distansarbete är under gemensamma videomöten. Där kan både ledare och medarbetare ha i åtanke HUR interaktion sker och beslut fattas och föra en dialog om det. Öppna upp för en kontinuerlig dialog om hur ni gör saker hos er. Att prata om ”kulturen” kan vara vanskligt då det finns en risk att fastna i slogans, menar professor Howard-Grenville, men att prata om ”hur vi gör saker här” kan säga en hel del om vad som skiljer er från andra och som bidrar till er framgång. Den dialogen äger inte bara chefer och ledare utan måste involvera alla i organisationen.

2. Välkomna förändringar i den kulturella verktygslådan
Hur vi agerar i vardagen kan ses som själva kärnan i en kultur. Våra handlingssätt hämtar vi från en slags ”verktygslåda” av kulturella vanor och praxis. Att veta vilka av dessa verktyg vi ska använda är i själva verket just det som visar om vi som individer verkligen tillhör en viss kultur. I en vanlig verktygslåda har vi ofta fler verktyg än vi använder. På samma sätt är det av godo att ha en god känsla för vad som samspelar med kulturen - och inte. Det i sin tur skapar flexibilitet. Vet vi vad som är önskvärt kan vi också ha en känsla för när det passar sig för att till exempel agera entreprenöriellt eller när vi behöver agera mer riskmedvetet. När medarbetarna nu sitter spridda så kommer vi, vare sig vi vill det eller inte, ta till oss nya arbetssätt, till exempel i hur vi genomför videomöten. Var beredd på och öppen för att nya arbetssätt kommer att bli en del av och förändra företagskulturen.

3. Dra nytta av avbrottet för att stärk kärnan i kulturen

Rådande pandemi erbjuder ett särskilt tillfälle att utnyttja avbrottet från normalläget till något smart. Likväl som det inbjuder till att prata om allt det som byggt organisationens framgång och identitet kan det utnyttjas för att snabba på förändringsprocesser som till exempel decentralisering. Tider av omställning öppnar också upp för att göra sig av med handlingssätt och symboler som håller tillbaka organisationens utveckling. Om det förut var en omöjlighet att låta medarbetare jobba hemifrån har vi nu tvingats låta dem göra det. Och många gånger visade det sig att det som tidigare var ”omöjligt” - faktiskt var mer än möjligt. Men, poängterar Jennifer Howard-Grenville, att försöka förändra delar av kulturen som är starkt bundna till organisationens identitet är inget som bör göras i en handvändning. Det kan ge upphov till starka känslor i organisationen.

Jennifer Howard-Grenville tror att det kan dröja länge innan kontorsanställda ses i fikarummet igen och påminner om att det ändå aldrig handlade om fikarummet, egentligen. Att kulturen i grunden handlar om vilka handlingar vi utför, gör synliga för andra och sätter ett värde på: ”och det är svårare, men inte omöjligt, att upprätthålla från köksbordet”, avslutar Jennifer Howard-Grenville.

JENNIE JENSEN