Samsyn avgör om

förändringsarbetet lyckas


2020-06-23 - FORSKNING. Vill du öka chanserna att lyckas med förändringsarbete ska du se till att medarbetare och chefer börjar på samma ruta. Både chefer och medarbetares perspektiv måste komma fram. Se upp med ledare som har en mer positiv bild av verksamheten än medarbetarna. De utgör en riskfaktor, visar ett färskt forskningsprojekt från Karolinska Institutet.

Har du någon gång varit med om att chefer och medarbetare har varit helt överens om vad som behöver utvecklas, och hur, på arbetsplatsen? Ett sådant scenario framstår som smått utopiskt. Vanliga medarbetarundersökningar tar sällan hänsyn till chefers och medarbetares olika synvinklar. Det kan vara ett skäl till att arbetsmiljö­arbetet ofta står och stampar, trots åratal av mätningar och försök till åtgärder. Det menar Ulrica von Thiele Schwarz, professor i psykologi på ­Mälardalens högskola och verksam på Karolinska Institutet, samt Henna Hasson, professor i implementeringsvetenskap på Karolinska Institutet.

De har nyligen avslutat ett treårigt forskningsprojekt finansierat av Afa Försäkring. I detta samlades insikter från sammanlagt tio studier och vetenskapliga artiklar. Projektet fokuserar på hur synen på klimatet och ledarskapet i arbetsgruppen påverkar utfallet av förändringsprocesser. Forskarna ­intresserade sig för hur chefer och medarbetare ser på faktorer som lärande, teamklimat och ­ledarskap.

Generellt har chefer och med­arbetare skilda uppfattningar om ­arbetsplatsen, konstaterar forskarna. I mer än 60 procent av ­fallen skattar chefer och med­arbetare arbetsplatsen olika.

– Det är ganska mycket och det är relativt jämnt fördelat. I ungefär en tredjedel har man samsyn. I ungefär en tredjedel har c­hefen en mer positiv syn och i en tredjedel har chefen en mer negativ syn än medarbetarna, säger Ulrica von Thiele Schwarz.

Konsekvenserna av detta är flera. När bilden av situationen skiljer sig åt påverkar det alla ­inblandade negativt. Cheferna upplever sin egen arbetsförmåga som sämre, de skattar sin hälsa lägre och framför allt upplever de att deras ledarskap utvecklas i lägre grad. Medarbetarna påverkas också negativt. Den självskattade prestationen är sämre, så även tilltron till den egna förmågan. Dessutom rapporterar medarbetarna om mer stress. Slutsatsen är att det generellt är bra att ha samsyn, alltså att dela bilden av läget innan man börjar jobba med förändring.

– Vi kan också se att det ibland är bra att vara överens om att det är dåligt. Att till exempel vara överens om att lärandeklimatet är dåligt. För då kan man utveckla det, säger Ulrica von Thiele Schwarz.

Sämst förutsättningar för att ett förändringsarbete ska lyckas är om ledaren överskattar ­klimatet eller sitt eget ledarskap. Så ser det ut i ungefär en tredjedel av de fall som studerats. Kort sagt: om man inte är överens om utgångsläget så är det extra dåligt om chefen har en mer positiv bild än medarbetarna. Ytterligare en nedslående insikt är att ledare som överskattar sin ledarförmåga inte utvecklas av ledarträning.

– Feedback på transformerande ledarskap räcker inte för förändring. De enda fallen där ledarträning fungerar är om man är överens om att chefen är rätt så bra. Eller om chefen skattar sig sämre än medarbetarna, då kan de bli bättre, ­säger Ulrica von Thiele Schwarz.

Även i detta fall ligger en del av lösningen i att ta in chefens eget och medarbetarnas perspektiv för att nå samsyn om vad som ­behöver utvecklas, innan en ­ledarskapsutvecklande insats sätts in.

– Anta inte att du vet hur alla ser på saken. Utgå inte ifrån att det finns en samsyn. Var medveten om att alla kanske inte uppfattar situationen på samma sätt som du. Du behöver nyfiket undersöka hur andra ser på saken, säger Ulrica von Thiele Schwarz.

Hon menar att man inte behöver låsa sig till en specifik metod. Det viktigaste är att dialogen blir av innan förändringsresan startar så att perspektiven kan mötas.

– Ta tillvara människors individuella uppfattningar och sätt dem i relation till de andras uppfattningar. Man måste inte göra på ett visst sätt. Alla medel är tillåtna.

Att prata om processen kring förändringsresan och om de olika perspektiv som kan finnas på den har ett värde i sig, menar Ulrica von Thiele Schwarz.

– Det finns en vits att prata generellt och att försöka förstå de olika bilder man har. Att man tycker olika är inte ­konstigt. Bara det faktum att vi har tillgång till olika information och erfarenheter som chef och medarbetare ger olika synsätt. Om vi bara lyssnar på chefernas perspektiv så är det endast 30 procents chans att de beskriver verklig­heten. Ju fler informationskällor, desto bättre!

JENNIE JENSEN

Om forskningsprojektet

Sitter vi i samma båt? Ledar- och medarbetarskattningar i samband med hälsofrämjande ­interventioner. Ansvariga för projektet är Ulrica von Thiele Schwarz, professor i psykologi på Mälardalens högskola och verksam på Karolinska ­Institutet, samt Henna ­Hasson, professor i implementeringsvetenskap på Karolinska Institutet. Forskningsprojekt är finansierat av Afa Försäkring och pågick åren 2016–2019. Empirin bygger på resultat från tidigare studier och artiklar.