Vad är egentligen en

­provocerad uppsägning?


2020-06-22 - EXPERTEN. Om arbetsgivaren har agerat i syfte att anställningen ska upphöra till exempel genom att ställa ett ultimatum kan det vara fråga om en provocera uppsägning. Likadant om arbetstagaren upplever sin situation som ohållbar och väljer att avsluta sin anställning. Tommy Iseskog. reder här ut begreppen.

Frågan om provocerad uppsägning har bedömts av ­Arbetsdomstolen under senare tid (se AD 2020 nr 23 och AD 2020 nr 24). Genom åren har Arbetsdomstolen uttalat sig om principerna för provocerad uppsägning vid ett stort antal tillfällen. Dessa principer har sin rättsliga grund i uttalanden i förarbetena till lagen om anställningsskydd.

Utgångspunkten för en provocerad uppsägning är ­antingen att en arbetstagare har sagt upp sin anställning eller att ett avtal har träffats om anställningens upphörande samt att situationen är att jämställa med en uppsägning från arbetsgivarens sida. Det kan också vara viktigt att ­notera att en provocerad uppsägning kan förekomma i två olika typsituationer. Den ena typsituationen handlar om att arbetsgivaren har agerat i syfte att anställningen ska upphöra, till exempel genom att ge arbetstagaren ett mer eller mindre uttalat ultimatum, ”i annat fall blir du uppsagd”. Den andra typsituationen karaktäriseras av att ­arbetstagaren upplever sin situation som ”ohållbar” och att han eller hon i det läget väljer att avsluta sin anställning.

Det ska särskilt markeras att det kan vara fråga om en provocerad uppsägning, trots att arbetstagaren inte väljer att säga upp sin anställning eller träffa avtal om anställningens upphörande. Arbetsdomstolen har således uttalat att, om ”arbetsgivarens uppträdande är sådant att det förr eller senare leder till att arbetstagaren nödgas frånträda anställningen”, så är principerna för provocerad uppsägning tillämpliga.

För att det inträffade ska kunna betecknas som en provocerad uppsägning krävs att två förutsättningar, kriterier, är uppfyllda.

För det första ska uppsägningen, avtalet om anställningens upphörande eller den ohållbara situationen vara ”föranledd av arbetsgivaren”. Detta krav kan enklast beskrivas på det sättet att arbetstagaren inte har haft någon egen anledning att vilja avsluta anställningen. Rättshandlingen har såtillvida framkallats av arbetsgivaren.

För det andra ska arbetsgivaren ha agerat ”i strid mot god sed på arbetsmarknaden”. Vad innebär ”god sed” i de nu aktuella sammanhangen?

Om anställningen har upphört genom uppsägning från arbetstagarens sida eller genom ett avtal, handlar god sed främst om att arbetstagaren ska ha givits möjlighet till rådrum och rådgivning. Med kravet på rådrum avses att arbetstagaren ska ha fått tid på sig att överväga situationen så att rättshandlingen (den egna uppsägningen eller avtalet) inte har företagits i ett oöverlagt tillstånd. Med kravet på rådgivning menas att arbetstagaren ska ha fått möjlighet att kontakta sin fackliga organisation eller ­annan kompetent rådgivare.

I ett fall då arbetstagaren väljer, eller hade kunnat välja, att avsluta sin anställning, när han eller hon upplever situationen som ohållbar, handlar ageranden som kan anses ”strida mot god sed” om exempelvis trakasserier, kränkningar, spridande av lögner, beslutsfattande på ett oseriöst beslutsunderlag eller vidhållande av ett ogrundat beslut.

Det ska noteras att båda de ovannämnda förutsättningarna måste uppfyllas för att en provocerad uppsägning ska föreligga. Även om en arbetsgivare har givit en arbetstagare ett ultimatum ­ifråga om anställningens bestånd, innebär inte detta att det inträffade automatiskt kan ­betecknas som en provocerad uppsägning. Det kan alltså inte hävdas att det strider mot god sed att exempelvis informera om att arbetsgivaren avser att avskeda en arbetstagare, om han eller hon inte väljer att själv avsluta anställningen. I den situationen är det rättsligt avgörande – för frågan om en provocerad uppsägning föreligger – om arbetstagaren får möjlighet till rådrum och rådgivning.

Om en provocerad uppsägning ­anses ha förekommit, ska således ­arbetstagarens egen uppsägning eller ­avtalet om anställningens upphörande jämställas med en uppsägning från ­arbetsgivarens sida. Detta innebär ­följaktligen att ytterst domstol kan ­pröva om arbetsgivaren hade saklig grund för uppsägning.

TOMMY ISESKOG

Arbetsrättsexpert