Lyckat utlandsuppdrag: 

Slarva inte bort utlandsåren


2020-06-03 - UTLANDSUPPDRAG. Varje år kommer uppemot 25 000 svenskar tillbaka från ett utlandsuppdrag. De har ofta blivit bortglömda på sin arbetsplats. Att "komma tillbaka till ett tomt skrivbord" är tyvärr en vanlig upplevelse. - Hr borde kunna bidra mer till att kompetensen bättre tas tillvara. Det säger Gunnar Eliasson, professor emeritus i industriell ekonomi och dynamik vid Kungliga Tekniska högskolan.

Många hemvändare ser ingen annan utväg än att bli konsulter i egen regi, att byta jobb eller att åka på ett nytt, välbetalt utlandsuppdrag. Organisationer blöder på det här sättet kompetens, och missar att plocka frukterna av den erfarenhet som medarbetarna på utlandsuppdrag tillskansat sig.

– Det är negativt både för hemvändaren, för företaget och för Sverige. Det är duktiga människor det handlar om, ofta är det gräddan av arbetskraften som lockas iväg på utlandsuppdrag. Förr kunde man inte komma till toppen utan utlandserfarenhet.


Gunnar Eliasson. Foto: privat.

Det säger Gunnar Eliasson, professor emeritus i industriell ekonomi och dynamik vid Kungliga Tekniska högskolan i Stockholm. Han har skrivit den nyutkomna boken Sverige och den globala marknaden för kompetens – hur tillvarata kunskapskapitalet och bli en attraktiv mottagare?.

Att sakna en plan för att återintroducera sina hemvändare är problematiskt ur flera aspekter. Företagets rykte som arbetsgivare riskeras, den egna kompetensförsörjningen drabbas och dessutom förlorar Sveriges ekonomi den kompetens den så väl behöver.

– Det blir stora samhällsekonomiska kostnader i form av förlorad tillväxt om inte kompetens och ­arbetsuppgifter kan matchas väl, ­säger Gunnar Eliasson.

Om matchningen mellan kompetens och arbetsuppgifter blev bättre skulle vinsten för samhället bli uppemot 250 miljarder kronor, skriver Gunnar Eliasson. Siffrorna kommer från Entreprenörskapsforum och ­baseras på utebliven produktion på grund av dålig matchning mellan kompetens och arbetsuppgifter i Sverige.

Bättre omhändertagande av hemvändarna skulle bidra till att förbättra de siffrorna. Men det är inte helt enkelt att sätta rätt värde på kompetens. Gunnar Eliassons gör liknelsen mellan marknaden för kompetens och marknaden för begagnade bilar. I båda fallen är upphandlarkompetens avgörande för en rättvisande värdering.

– Det är mycket svårare att sätta rätt värde på arbetskraftens kompetens än att sätta rätt värde på en begagnad bil. Det förstår varje lekman som gett sig ut på den senare marknaden. Det är märkligt att svenska arbetsgivare ­sätter så lågt värde på utlandserfarenhet samtidigt som de är beroende av global kompetens.

En del av lösningen på hemvändarproblematiken skulle vara att hr och ledningen var bättre samordnade och verkligen såg hemvändarna som en avgörande del i företagets kompetensförsörjning.

– Hr och högsta ledningen är inte väl samordnade i de företag jag sett. De viktiga tjänsterna tillsätts bredvid hr. Det är den bild jag har. Och är det så, då är det inte bra.


Foto: Ekerlids förlag.

En stor del av ansvaret för att inte bli bortglömd bär individen självfallet själv. Men hr bör hålla koll på och ha god kontakt med de medarbetare som är ute på utlandsuppdrag och se till att de är ute lagom länge för att undvika specialistens dilemma, det vill säga att man åker ut på ett uppdrag och blir omsprungen av teknikutvecklingen hemma medan man är utomlands.

– För en specialist är det direkt farligt att åka iväg, eftersom man ofta bjuder på mer kompetens än man lär sig, säger Gunnar Eliasson.

När medarbetaren kommer hem är det viktigt att hemvändaren kanaliseras in på rätt ställe och gärna på en ­högre position än de lämnade.

– Ge dem ett lite svårare jobb än de tros klara av. De flesta klarar mer än man tror, och det ger en chans att känna att man har fått trappa upp.

Ytterligare en åtgärd som Gunnar Eliasson föreslår är att skriva ett kontrakt med varje medarbetare som ska resa på utlandsuppdrag, inte helt olikt ett fallskärmsavtal som är vanligt för vd:ar. Med ett sådant avtal skulle hr och ledning få starka incitament att hantera hemvändarna väl, tror han. Alla utlandsresenärer borde kräva det så att det tydligt framgår vad som gäller om hemkomsten inte blir som man tänkt, menar han.

– Om medarbetaren kommer till­baka och man inte kommer överens om hur utvecklingsplanen ska se ut, så borde företaget ha åtagit sig att ställa upp med en plattform för att starta eget, ett startkapital på uppemot tre årslöner. Den kostnaden borde ligga på hr. Då blir hr angelägna om att få en lösning på problemet och noggranna med vilka personer som får åka på ­utlandsuppdrag.

JENNIE JENSEN

Hela artikelserien om att lyckas med utlandsuppdrag hittar du här:

Del 1 Slarva inte bort utlandsåren

Del 2 Så tar ABB emot sina hemvändare

Del 3 Planera för de medföljande

Del 4 Så tar du emot hemvändande medarbetare