Identifiera er konfliktpotential


2019-04-08 - Konflikter på arbetsplatsen är något naturligt och kommer att komma. Se till att vara förberedd och ställ en diagnos på er konfliktpotential. Det råder författarna till den nya boken Att bygga en robust samarbetskultur.

Helén Carlson, Thomas Jordan och Anette Olheim betonar vikten av att se till helheten vid konflikter. Foto: Elsa Frizell

Alla arbetsplatser har en konfliktpotential. Att medarbetare, grupper, chefer, fackföreningar och skyddsombud har önskemål om hur det ska fungera och vilka beslut som ska fattas är naturligt och något en organisation behöver vara väl förberedda på och kunna hantera på ett bra sätt. Det menar Thomas Jordan som är docent och lektor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet. Han har tillsammans med Helén Carlson, socionom och konsult och Anette Olheim, statsvetare och konsult skrivit boken Att bygga en robust samarbetskultur. De arbetar alla tre med inriktning på organisationsutveckling, ledarutveckling och konflikthantering. Konflikter ser de som gynnsamma för utveckling, om de sköts på rätt sätt.
-Konflikter är situationer där det finns någon som tycker att det skulle kunna vara bättre än det är. Det finns en positiv potential i det, säger Thomas Jordan.


Priset för en organisation som inte hanterar konflikter på ett bra sätt kan vara högt, särskilt om det drar ut på tiden. Risken för ohälsa ökar, kreativiteten minskar och det blir svårare att fokusera på arbetsuppgifterna. Att fånga och lösa problem tidigt är viktigt.
-När våra önskemål och behov blockeras under längre tid så blir vi frustrerade och då agerar vi på det. Kan man lösa frågan när det fortfarande enbart är en sakfråga så är det lättare än när känslorna dragit igång och vi utvecklat bilder och berättelser om den andre och situationen. När vi lämnar sakfrågan och de känslomässiga reaktionerna spelar allt större roll börjar det handla om att den andra ”är dum”, säger Helén Carlson.
Första steget för att skapa förutsättningar att upptäcka och lösa problem tidigt är att ställa en diagnos på organisationens konfliktpotential. Inom vilka områden finns det risk för att en konflikt kan uppstå?
-Det handlar om att följa upp hur verksamheten fungerar. Finns det ett glapp mellan hur vi vill att det ska vara och hur det är? Förvånansvärt få gör detta, men det behöver inte vara så märkvärdigt, säger Thomas Jordan.


Vanliga förutsägbara konfliktfrågor är till exempel semesterplanering och schemaläggning. Man kan också behöva se närmare på arbetsorganisationen. Finns otydligheter kring mål och arbetsmetoder och obalans mellan uppdrag och resurser, ansvar och befogenheter?
- Många chefer jag möter ser inte att de har obalans mellan ansvar och befogenheter. Att de inte har tillräckliga befogenheter att ta det ansvar som de i nivån ovan förväntar sig. Det här kan ge grogrund för konflikter, säger Helén Carlsson.

Men även om arbetsorganisationen är på plats är det viktigt att det finns en väl fungerande samarbetskultur. Om arbetsplatsen genomsyras av en god vilja att lösa de frågor som uppstår och har ett öppet kommunikationsklimat finns de bra möjligheter att lösa de frågor som uppstår. Men om klimatet präglas av missnöje, låg tillit och rivalitet kommer även mindre komplexa frågor bli svåra att lösa.


Beroende på vad diagnostiseringen av organisationen visar finns fem avgörande områden som författarna pekar ut: Ledarskap, medarbetarskap, kultur och organisation. Centralt är dock att se till att det finns forum för dialog och tidig problemlösning.
-Det är kanske den enklaste och mest uppenbara frågan att arbeta med, säger Thomas Jordan.
De poängterar att boken är en á la carte meny.
-Man kan göra mycket eller lite. Vi ser till exempel att första linjens chefer kan ha mycket nytta av detta inom ramen för vad de kan påverka. Det står inte och faller med att hela organisationen måste ta tag i allt samtidigt, säger Helén Carlson.


Samtidigt betonar de vikten av att se helheten:
-I många organisationer ser man inte helhet och samband på ett bra sätt. Det finns en tendens att se varje ärende för sig och inte dra slutsatsen av att det skulle kunna ha förebyggts om något hade gjort tidigare. Man kavlar upp ärmarna och tar tag i någonting och så pustar man ut när kommit på spåret igen till exempel genom att bli av med någon, säger Thomas Jordan.
-Jag tror att många känner att de inte vet vad de ska göra och då är det lätt att det blir ärendebaserat. Och man ser inte kostnadssidan av det, då ger man inte riktigt dessa frågor det utrymme som behövs för att jobba så förebyggande som man skulle behöva, säger Anette Olheim.
Men det räcker inte med att man inser att det kostar organisationen en massa, i tid och effektivitet och ohälsa betonar författarna.
-Det måste också finnas en tro på att det går att göra någonting åt det. Ibland så tror jag att man är mycket väl medveten om att det är jobbigt och negativt med konflikter men man har ingen förhoppning att det ska gå att ändra på det. Men med boken vill vi visa att det finns massor av saker man kan göra och det behöver inte vara så oerhört kostsamt heller, säger Thomas Jordan.

10 steg till en robust samarbetskultur

Inventera organisa­tionens konfliktpoten­tial inom tre områden.
1. Förutsägbara konfliktfrågor.
2. Arbets­organisationen.
3. Samarbets­kulturen.
Skapa förutsättningar för ­tidig problemlösning inom fem områden.
4. Ledar­skap.
5. Medarbetarskap.
6. Forum för tidig problemlösning.
7. Kultur.
8. Organisation.
Förbered organisa­tionen inom två ­områden.
9. Konflikt­avslut ­genom makt.
10. Konflikt­hantering.

ELSA FRIZELL