Så bidrar hr till den digitala transformationen

 

2019-01-31 - Sätt kulturen främst, bygg relationer och säkra den psykologiska tryggheten. Det är några av lärdomarna från Microsofts hr-konferens "Hr strategies for digital change" som hölls i Stockholm igår. Fick du inte plats? Här har vi på Personal & Ledarskap samlat de viktigaste insikterna från seminariedelen av dagen.

Engagera dig i att bygga en bra digital arbetsmiljö

Hr behöver vara med och driva arbetet med att skapa en god digital arbetsmiljö. Det finns stora utmaningar i att kunna samarbeta i olika verktyg. Medarbetare i första linjen som inte ens har tillgång till en dator kan känna misstro mot ledningen. Om vi inte lyckas skapa en trovärdig medarbetarupplevelse så spelar det ingen roll hur mycket vi investerar i kundupplevelsen.

(Ulrika Jonsson, Director Business Development Digital hr på Microsoft Sverige)


Helene Barnekow, Microsoft.

Kulturen vår viktigaste skillnad

”Det har aldrig varit mer spännande att arbeta med förändring än nu. Allt som kan digitaliseras kommer att digitaliseras. Och allt som kan digitaliseras kan kopieras. När allt kan kopieras kommer kulturen att vara det som differentierar oss. Det är därför man måste arbeta med kulturen nu.”

(Helene Barnekow, vd Microsoft Sverige)

Ignorera inte kulturen

Många digitala omställningsresor fallerar på grund av att man missat den kulturella aspekten av förändringen. Du kan inte ignorera kultur om du vill lyckas med digital transformation. På Microsoft har man sett över hela sin process för prestationsbedömning som en del i detta. Det krävs en målstyrning som stöttar de nya arbetssätten som digitaliseringen medför. Förändringen behöver mätas, både i kvantitet och i kvalitet. Till exempel samarbete – sitter vi kvar i silos eller skapar vi nätverk?

(Ulrika Jonsson, Director Business Development Digital hr på Microsoft Sverige)

Transformation kräver en ny organisation byggd på tillit före kontroll

När vi transformerar företaget innebär det att vi måste överge en massa saker. Vi har sagt hej då till den kontroll som vi tidigare ägnat en stor del av vår tid: befattningar, individuell bonus, reseräkningar. Allt det har vi ersatt med något annat. Så länge strukturerna ligger kvar och bråkar med oss så får vi inte den effekt vi vill ha.

(Torbjörn Eriksson, vd Tenant & Partner)

Säkra tryggheten på jobbet

Trygghet är basen för självledarskap, nyfikenhet och hållbarhet. Vi behöver fundera på hur vi kan bygga psykologisk trygghet i våra organisationer.

(Helena Sjöberg, Hr Lead på Microsoft Sverige)

”Jag hoppas Sverige tar lead på att vi kan vara oss själva på arbetsplatsen”

Rädsla ligger mellan oss och en positiv förändring och utgör hinder för utveckling. Vi måste först och främst bygga tillit: att veta och saker och ting kommer bli bra – att andra vill oss väl. Därefter kommer mening. Chefer som kan skapa mening – det är hårdvara. Mening kommer vara det som gör att vi attraherar och behåller medarbetare. Från yttre, till inre drivkrafter. JAG ska kunna leva MINA värderingar, inte bara företagets. Och samtidigt bidra till organisationens mål.

(Torbjörn Eriksson, vd Tenant & Partner)


Oscar Rydman, Linkedin.

Hjälp chefer bli relationsbyggare

Arbetsgivare behöver ändra hur de tänker kring rekrytering. Det fungerar inte längre att komma till hr och be dem ta fram en kandidat. Istället krävs långsiktigt relationsbyggande i de nätverk där er nästa talang finns. Hr behöver hjälpa chefer förstå detta.

(Oscar Rydman, Business Development, Linkedin)

Använd kompetensdata smart

Hr ska vara med och bidra till den digitala förflyttningen. Ett sätt att göra det är att anamma det som kallas geo-based decision making. Två konkreta exempel på det är Trafikverket och Spotify. De har med hjälp av Linkedins data fattat beslut om var det varit smartast att etablera kontor baserat på kompetensunderlaget i just de städerna. Men det går inte bara att bygga upp nya organisationer baserat på data, lika mycket nytta finns i era befintliga medarbetares profiler. Det är enkelt att se vilka kompetenser man redan har i organisationen eftersom medarbetare listar dem i sina Linkedinprofiler.

(Oscar Rydman, Business Development, Linkedin)

Och till sist några inspirerande exempel:

Volvo Group: Hr, it och kommunikation samarbetar för att lyfta medarbetarupplevelsen

Volvo Group håller på att se över hur medarbetarupplevelsen kan förbättras. Det sker nära medarbetarna i ett samarbete, ”Design around me” mellan hr, it och kommunikation. Det går ut på att undersöka vad medarbetarna upplever kan förbättras för att deras arbete ska flyta på smidigare.

(Marie-Louise Converse – ansvarig för Design around me på Volvo Group)

Scandic Hotels letar efter en ny handduk

Scandic Hotels är igång med sin kommunikationsplattform Fuse (läs mer HÄR). Under ett hållbarhetshackaton har 18 000 medarbetare postat idéer i Fuse som kollegorna röstat på. Nu ska en jury välja ut de bästa idéerna. Förhoppningen är att hitta ännu en ”handduk”. Det var en medarbetare på Scandic som låg bakom förslaget om att be gäster hänga upp handduken om de inte vill ha den bytt. På så sätt sparas miljön med färre tvättar. Att be gäster om denna enkla åtgärd är numera standard på många hotell i världen.

(Lena Bjurner, Senior Vice President Human Resources and Sustainable Business, Scandic Hotels)

Microsoft använder omvänt mentorskap

Identifiera dina influencers i vardagen. Vilka tar du intryck av, på jobbet och privat? En viktig drivkraft till utveckling är att hitta sin egen lust och aptit för lärande på daglig basis. Här på Microsoft har vi en metod för omvänt mentorskap. En junior kollega blir mentor åt någon som arbetat längre. Det är en bidragande faktor till en inkluderande kultur.

(Helena Sjöberg, Hr Lead på Microsoft Sverige)

JENNIE JENSEN