"Värdera äldres kunskap"


2020-03-09 - TEMA Fördomar om äldre förstärks i kommunikation under utvecklingssamtal, lönesamtal och i rekrytering, visar ny forskning från Göteborgs universitet. - Cheferna tog för givet att äldre förlorar sin drivkraft när de närmar sig pensionsåldern, säger Ewa Wikström, professor vid företagsekonomiska institutionen vid Göteborgs universitet.

Tre centrala hr-rutiner – utvecklingssamtal, lönesamtal och internrekrytering – undersöktes av forskare på två arbetsplatser, en statlig myndighet och ett stort företag inom tillverkningsindustrin. Forskarna undrade hur rutinerna som finns, samt föreställningar om ålder kopplade till dem, underlättar eller försvårar för äldre att jobba kvar efter den ”normerande” pensions­åldern. Det fanns många likheter mellan de undersökta arbetsplatserna vad gäller just den här frågan.

– Det är en föreställning bland chefer att arbetstagaren går i pension senast vid 65 års ålder. Samtidigt var de också upptagna med hur de ska behålla kompetensen, säger Ewa Wikström, professor vid företagsekonomiska institutionen vid Göteborgs universitet och projektledare för studien ”Organisatorisk kapabilitet för fördröjd pensionering”.

Flera föreställningar och fördomar om äldre förstärks i kommunikationen i utvecklingssamtal, lönesamtal och rekrytering, visar forskarnas fältstudie. En sådan är till exempel att pensionsåldern skulle vara förutbestämd, och att det kan vara för sent för äldre medarbetare att ­delta i kompetensutveckling.

– Cheferna tog också för givet att äldre förlorar sin drivkraft när de närmar sig pensionsåldern, säger Ewa Wikström.


Ewa Wikström, professor vid företagsekonomiska ­institutionen vid Göteborgs universitet och projekt­ledare för studien Organisatorisk ­kapabilitet för fördröjd pensionering. Foto: Carina Gran.

Studierna visade att chefer ofta utgår från föreställningen att en investering i äldre medarbetare inte hinner ”återbetala sig” om det sker för sent, i relation till förväntad pensionsålder.

– Första linjens chef, som genomför utvecklingssamtalen, har ganska korta tidsperspektiv, eftersom de ofta ­följer de ekonomiska planerna. De här längre frågorna som handlar om att forma karriären och kanske hitta nya banor, faller bort från agendan.

Forskarna la också märke till att löneutvecklingen för äldre planade ut på de undersökta arbetsplatserna – de fick inte samma löneutveckling som yngre medarbetare.

– Lönen är ett väldigt viktigt signalsystem. Märker man att man inte får lika mycket i löneökning uppfattas det som tecken på hur man blir värderad. Det är en fråga som man behöver fundera över inom hr.

Standardiserade formulär används ofta för utvecklingssamtal och lönesamtal. Hr-ansvariga och chefer hänvisar till att det främjar ett rättvist system, likabehandling av medarbetare. Men Ewa Wikström påpekar att standardiserade formulär även kan landa i motsatsen.

– Om man inte anpassar samtalet utifrån den medarbetare jag har framför mig kan effekten bli diskriminerande.

I samtal med äldre medarbetare kanske man behöver ta upp frågor som ”Hur kan vi göra för dig för att du ska orka och vilja vara kvar längre?” eller ”Hur kan vi bidra till en situation där din kompetens kommer till sin rätt?”, enligt Ewa Wikström.

– Den typen av frågor kommer kanske ­inte fram i ett standardiserat formulär. Och om de inte ställs alls kan det signalera att medarbetarens tysta kunskap inte värderas.

Hur ska hr och chefer göra om de vill ­behålla medarbetares kompetens? Enligt Ewa Wikström behövs det mer detaljerad forskning på området för att kunna föreslå vissa verktyg framför ­andra. Men hon kan ändå göra en rekommendation utifrån sina studier. Det handlar dels om att kritiskt granska arbetsgivares syn på kompetens, kunskap och kunnande och dels om betydelsen av hur operativa chefer använder hr-rutiner i interaktion med anställda. En annan viktig fråga är att slå hål på alla myter som finns om äldre.

– Man behöver lyfta blicken och se vilka vägar som finns för olika personer i organisationen, och stimulera till nya banor även för äldre.

Att arbeta med ett så kallat åldersmedvetet ledarskap handlar om att jobba förebyggande och hälsofrämjande, precis som den nya osa-föreskriften föreskriver. Enligt Ewa Wikström finns det mycket kvar att göra i svenskt arbetsliv för att leva upp till de krav som faktiskt ställs i föreskrifterna om en god arbetsmiljö för alla åldrar – vilket behövs för att orka ett helt arbetsliv.

– I det åldersmedvetna ledarskapet behöver vi jobba parallellt med att förbättra ­arbetsmiljön och med kontinuerlig kompetensutveckling.

ENNIKÖ ARNELL-SZURKOS

OM FORSKNINGSPROJEKTET

Forskningsprojektet ”Organisatorisk kapabilitet för fördröjd pensionering” är finansierat av Forte. ­Projektledare är professor Ewa Wikström.

Forskargruppen på Handelshög­skolan vid Göteborgs universitet ­kommer under våren publicera flera vetenskapliga artiklar i detta ämne.

En del av resultaten finns redan att läsa om i rapporten Chefens betydelse för ett längre arbetsliv.

Slå hål på myterna om äldre

Myt 1

”Det är inte lönsamt att inves­tera i äldre medarbetares kompetens­utveckling, eftersom de slutar snart.”

Sanning: Äldre medarbetare är ofta mer lojala än yngre och a­rbetar kvar längre i en organisation. Yngre personer som fått kompetens­utveckling riskerar alltså att sluta fortare. Därför kan ”investering” i äldre medarbetares vidareutbildning vara minst lika lönsam för företaget.

Myt 2

”Äldre kan inte ta till sig ny kunskap och är emot förändring.”

Sanning: Så är inte fallet; äldre har inte svårare att lära sig nya saker. De lär sig dock på ett annat sätt och ­genom filtret av tidigare arbets­erfarenhet, och ibland tar lärandet lite längre tid.

Myt 3

“Äldre kan inte hantera digitala verktyg.”

Sanning: Intresset för och förmågan att hantera digitala verktyg handlar ­snarare om ett individuellt intresse och en förmåga än att det är relaterat till ålder. I införandet av alltmer digitala verktyg och ai som beslutsstöd, kommer dock äldres ­bedömningsförmåga baserat på lång arbets­erfarenhet i relation till dessa ­beslutsunderlag att vara central för att dessa verktyg och beslutsstöd ska kunna ­användas på ett bra sätt i arbetslivet.

Källa: Ewa Wikström, Göteborgs universitet