Fredag 20 oktober 2017

Följ fattade beslut


2017-09-26 - I den här utgåvan av Personal & Ledarskap behandlar vi innovation och rekrytering, några av organisationers viktigaste frågor. En sak som slår mig när jag läser Elsa Frizells artiklar är att vi tar oss an dessa områden på så skilda sätt.


Hur skapar man innovation? Hur leder man för innovation? Är innovation alltid bra? Det är frågor som väcker vår nyfikenhet; vi vill veta mer. Vi öppnar våra sinnen och lyssnar till vad de som kan mer än vi själva har att säga.

När det kommer till rekrytering är det tvärtom. Här verkar det vara antingen eller i alla lägen. Jag har mött så många tvärsäkra människor, som antingen hänvisar till forskning och evidens eller till sin intuition och erfarenhet. De är för eller emot tester. Och testerna ska antingen göras tidigt eller i ett slutskede för att bekräfta ett val. För att inte tala om oenigheten om vad ska man testa: personlighet, intelligens eller exekutiva förmågor. Eller ren kunskap och färdigheter.

Men ingen verkar tro att en sorts rekrytering passar bättre för vissa yrken eller för vissa branscher. Eller att storleken på företaget har betydelse. Anders Sjöberg frågar retoriskt om företagen verkligen vill anställa de bästa. De kanske vill ha de trevligaste. Och visst, så kan det absolut vara i ett litet företag. Har man bara en kollega och den är otrevlig, kommer varken man själv eller kollegan göra ett bra jobb, i alla fall inte om det är ett jobb som kräver samarbete.

 

Rekrytering i sig är kostsamt och ännu dyrare blir det om man rekryterar fel. Och om vi fortsätter att rekrytera som vi alltid har gjort för att ”det har blivit så bra” kommer det
att ta decennier tills ledningsgrupperna blir jämställda. Och mängder med människor
i Sverige kommer aldrig att få de jobb som de är kvalificerade för. De finns inte i arbetsgivarnas och rekryterarnas nätverk och de beter sig kanske annorlunda än du och jag.

Det viktigaste vi alla kan göra för att undvika felrekryteringar är att i förväg bestämma vad vi letar efter hos dem som ska anställas och sedan följa det beslutet ända in i kaklet. Precis på samma sätt som det är viktigt att göra en bra kravspecifikation när ett nytt system ska upphandlas. Jag har själv sökt jobb och kunnat checka av precis alla krav som framhålls i annonsen, men inte ens blivit kallad till intervju. Bara för att upptäcka att någon som inte alls hade den kunskap och erfarenhet som efterfrågades fick jobbet. Och jag vet att jag inte är ensam om den erfarenheten.

Ninni Dickson
chefredaktör

 

Vill du vara med och påverka hur rekryteringar görs? ISO 10667 är en standard för bedömningstjänster i arbetslivet, som nu ska uppdateras. Arbetet startar troligtvis i början av nästa år med preliminär publicering i slutet av 2020. Är du intresserad av att vara med i revisonsarbetet: kontakta Helene Edmark (helene.edmark@sis.se) på Swedish Standards Institute, SIS.

Nu i september ser jag fram emot att åka till Bok & Bibliotek i Göteborg. Det blir förhoppningsvis dagar fyllda av återseenden, nätverkande och inspiration. Tips på böcker att recensera och författare att intervjua kommer att finnas i mängder. Särskilt kul med bokmässa eftersom jag låg sjuk under Almedalsveckan och därför missade den i år.

 

Glöm inte mötena

2017-08-29  Var har jag lärt mig det jag kan? Inte en så lätt fråga att svara på. Men om jag tänker efter lärde jag mig nog mer hemma än i skolan när jag var barn. Jag har lärt mig mycket genom att läsa böcker och tidningar. Och jag har lärt mig otroligt mycket genom föreningslivet. Mest har jag nog lärt mig i jobbet.

Dels av kolleger och chefer, dels av att försöka på egen hand och lyckas – eller misslyckas. Jag är också begåvad med att ha ett yrke där varje enskilt jobb är en kortkurs.

Inför det här numret av Personal & Ledarskap har jag fått grotta ner mig i e-lärandets mysterier. Och ja, det är inte svårt att förstå varför detta är framtiden för många stora organisationer. De kan utbilda många samtidigt, det är billigt och för eleverna handlar det om kontinuerligt lärande.

 

På en kurs lär man sig också, men man glömmer ofta det man har lärt sig. Och det även om man har gett kursen högsta betyg, antecknat flitigt och tänkt att man ska lägga in regelbundna repetitioner i almanackan. Det vanliga jobbet tar över, man har ingen att diskutera den nya kunskapen med och det är inte heller någon som efterfrågar den. Men det ser bra ut i ens CV. Och det visar kanske att man är receptiv.

Det som kurserna har gett mig genom åren är vänner, nätverk, uppslag till jobb – sådant man tillägnar sig på kursens fikaraster. Därför ser många det som en belöning att åka på kurs och därför är det viktigt att man inte bara ersätter tvådagarskursen i Stockholm med en e-kurs utan även med andra mötestillfällen. Flera av dem som jag intervjuade inför temat om e-lärande sa att medarbetarna var positiva, men att de saknade belöningen som en extern kurs kunde vara.

 

E-lärande är också ett sätt att hålla ihop globala företag och organisationer. Alla får samma grund att stå på. Och för det är nanolärandet, eller mikrolärandet som det också kallas, idealiskt. Kursdeltagarna lär sig över tid, alla får samma mejl vid samma tid varje vecka. Avsnitten är så korta att de inte tar tid från annat. Och alla kan välja att göra dem när de är som mest receptiva.

Personal & Ledarskaps gästskribent Anders Kinding har varit på kompetenskonferens i USA och även där diskuterades mikrolärandet flitigt. Och e-lärandets möjligheter till individanpassning. För vi är alla olika och vi har varken samma förkunskaper eller dygnsklocka.

 

De fyra delarna om Elena och Lila av Elena Ferrante har präglat min sommar. Jag har lärt mig massor: om könsroller, nutidshistoria och klassamhällen. Men framför allt om vad som driver oss människor, vad som får oss att kämpa eller ge upp. Nyttigare läsning än mången ledarskapsbok.

 

Trots att skoltiden ligger flera decennier bort känns det som att det är ett nytt läsår som börjar efter semestern. Jag har mediterat varje morgon och anmält mig till en intensivkurs i tennis. Dags att ta upp den igen efter olika kirurgiska ingrepp. Kommer det att hålla hela läsåret? Eller i varje fall terminen ut?  

 

Ninni Dickson
chefredaktör

 

Konferens med delaktighet

2017-06-08  Hur många konferenser med kända talare som vet hur man fångar en publik har man inte bevistat? För min del är de många och de har verkligen känts givande i stunden men några veckor senare har jag inte kunnat återge innehållet, än mindre applicera det på min egen arbetsplats.
Det är kanske därför som Hrunconf känns som ett så fräscht koncept. Alla är delaktiga, alla kan föreslå ämnen, alla kan vara ledare, verkliga problem blir belysta och får i bästa fall sin lösning.

Ett av de så kallade spåren under årets Hrunconf-dagar handlade om att det blir allt vanligare att slå ihop hr och kommunikation och vad det innebär, en spaning som jag själv har gått och grunnat på. Nu fick jag svart på vitt att jag var rätt ute och dessutom uppslag till en artikel i detta nummer.

Ett annat ämne var hr-analys. Här fick deltagarna verkligen uppslag till att börja använda sig av alla de data som faktiskt redan finns insamlade. Kan bli en artikel i kommande P&L.

 

I nummer 3 skrev Elsa Frizell ett porträtt av Richard Mårtensson, hr-chef i Falu kommun. Han berättade vad han tyckte var viktigt i hr-arbetet och att hr även ska företräda medarbetarna, inte bara arbetsgivaren. Det fick författaren och konsulten Georg Frick att reagera i förra numret. Richard svarar i detta och här hittar du Georgs svar på svaret.

 

Många jobbar aldrig så hårt och så mycket som veckan före semestern. Därför läser man ofta rådet att checka ut från omgivningen under den första ledighetsveckan och stressa av i sin egen takt för att därefter vara redo att resa bort med familjen eller vännerna.

Det rådet har jag själv behövt många gånger. Jag har stått och packat för en längre Amerikaresa klockan tre på natten efter att ha jobbat över för att hinna klart. Flygtaxin skulle hämta halv fem.

Men ett ännu bättre råd är att inte stressa upp sig inför semestern. Det är inte meningen att den ska jobbas in utan fungera som en återhämtning efter årets väl uträttade arbete.

Glad sommar!

Ninni Dickson
chefredaktör

 

Visa lönen, se kollegans

2017-05-04  Årets avtalsrörelse har varit ovanligt konfliktfri. Alla verkar numera överens om att det så kallade märket ska gälla och facket vet att även om man varslar om stridsåtgärder kommer medlarna aldrig att föreslå någonting utöver märket. En konflikt lönar sig helt enkelt inte. Inte heller ettåriga avtal lönar sig; det betyder bara att parterna får lägga ner mer tid och resurser.

Eftersom vi inte har någon inflation att tala om och eftersom alla avtalsområden får lika stora löneökningar blir det svårare att komma åt oönskade skillnader mellan yrkesgrupper. Staten kan gå in och ge extrapengar åt en yrkeskår, som lärarna, men det är i så fall en exceptionell åtgärd.

Individuella löner gör att många solidariskt kan bestämma att inte acceptera löner under en viss nivå, som sjuksköterskevikarier har gjort på sina håll. Ingångslönen får också allt större betydelse.

 

Även om den generella delen av löneökningen minskar till förmån för pott, är det lättare att använda lönen som verktyg på ett stort företag. På ett mindre företag kan de kan det finnas några få, eller kanske bara en person, som går på ett visst avtal. Då kan man som arbetsgivare såklart välja att ge någon man vill premiera en löneökning utöver avtalet, men det är svårare att använda lönen som verktyg när någon underpresterar. Avtalets löneökning ska läggas ut, så är det bara.

I ett sådant läge är det bättre med sifferlösa avtal, men även om det fungerar väl på sina håll finns det fackförbund som är missnöjda med själva löneprocessen tillbaka till siffrorna.

För om lönen ska fungera som ett verktyg krävs tydliga kriterier och en transparent löneprocess, det är parterna överens om. Eftersom vi inte är mer än människor lär dock subjektiva värderingar fortsätta spela roll i lönesättningen. Men deras betydelse kan minskas om lönerna är öppna. Då tvingas arbetsgivaren att verkligen motivera lönen, även för sig själv. Och risken för löneskillnader mellan könen som är svåra att försvara skulle minska.

 

Att öppna löner skulle leda till avundsjuka tror jag inte på. Risken för det är betydligt större om medarbetarna spekulerar fritt och tror sig veta vad andra tjänar. De som inte vill visa sin lön brukar vara de som tjänar mest och minst. De kanske skäms.

Ett sätt att börja med öppna löner utan att tvinga på någon något, är att alla som vill skriver upp sin lön i ett dokument som bara de har tillgång till. Öppenheten brukar sedan sprida sig i organisationen och det kan snarast bli skämmigt att inte stå för sin lön. Även om den utmärker sig.

 

Många var de som den 7 april gick in i sin profession utan att tänka på sig själva. Därför är det glädjande, mitt i all bedrövelse, att vi medmänniskor också visade dem vår tacksamhet. Sällan har väl poliser fått så mycket blommor.

 

Apropå Årets hr-bok Tillbaka till jobbet föreslås nu i en departementspromemoria att skyldighet införs för arbetsgivare att ta fram en plan för återgång till arbete senast när medarbetaren varit sjukfrånvarande i 30 dagar.

 

NINNI DICKSON
chefredaktör

 

Glöm inte att fråga varför

2017-03-30  En gång i tiden kunde jag alla mina klasskamraters födelsedagar och telefonnummer utantill. Nu kommer jag knappt ihåg mina barns. Men å andra sidan går det fortare att hitta informationen när jag inte behöver slå i telefonkataloger. Och så finns ju birthday.se numera.

Men jag oroar mig ändå för vad digitaliseringen har gjort med mitt minne, eller snarare med min minnesträning. Jag har ju lärt mig att inlärning via dator och läsplatta inte är lika effektiv som att läsa på papper.

Missförstå mig rätt: jag längtar inte tillbaka till hur det var förr. Men jag tror inte att man behöver slänga ut barnet med badvattnet. Ibland kan gamla system komplettera de nya. Och det är bara att konstatera att alla de kontor som en gång i tiden hoppades på att bli papperslösa aldrig har producerat så mycket papper som nu. För vi gillar att läsa på papper. Också.

Själv läser jag bara dagstidningar på nätet när jag är på semester och då som PDF-tidning. För jag gillar tidningslayouten och jag gillar att bli överraskad av ämnen och rubriker som jag inte har letat upp själv. Men de korta händelsenyheterna är det självklart att konsumera i mobilen. Och med mobilen spelar jag in tv-program hemma, kollar vädret, laddar ner poddar och facebookar. Jag tar snabbt reda på det smartaste sättet att åka kollektivt till ett möte och jämför med tiden det tar att promenera. Och jag hittar alltid. Jag lägger in notiser under hr-folk på P&L:s webb under något möte på stan. Uppräkningen kan bli hur lång som helst.

 

Men jag tror att förändringsivrarna är minst lika farliga som motståndarna. Om vi digitaliserar verksamheter utan att veta varför, bara för att det går, då har vi inte gjort läxan. Då börjar vi med vadet i stället för med varför och hur. Och då riskerar vi att sätta igång processer som vi inte har kontroll över.

För på samma sätt som Facebook vet så mycket om mig att de publicerar en annons om en produkt på min sida i samma sekund som jag tänker på produkten ifråga, är det möjligt för arbetsgivare att ha koll på sina anställda. Att känna till sina kunders vanor och beteenden är en dröm för de flesta säljare, men vill vi att våra arbetsgivare ska ha tillgång till våra privatliv?

I en tid när vi har slutat ställa privata frågor på anställningsintervjun för att vi inte vill diskriminera, möjliggör tekniken för oss att få insyn i medarbetarnas privatliv.

Det här är typiska varför- och hurfrågor, som bör diskuteras innan nya system införs.

 

Den internationella kvinnodagen förde det goda med sig att vi fick svart på vitt att vi ännu inte lever i ett jämställt samhälle. Varje tidning, radioprogram, fackförbund – ja, nästan varje organisation – presenterade under mars månad en undersökning som visar på löneskillnader och sned representation. Förhoppningsvis startar det ett förändringsarbete.

 

Alla dessa processer och engagemang. Alla dessa anglo-saxiska uttryck: employer branding, talent management, performance, agilt etcetera. Har du också förundrat dig över språket i hr-världen? Dela gärna med dig på vår Facebook-sida. Vem vet, det kanske blir en artikel.

NINNI DICKSON
chefredaktör

 

Rotera mera

2017-02-21  För mig handlar ordet talang om att ha fallenhet för något, att man inte behöver träna lika mycket som andra. Eller att, om man tränar, bli bättre än de andra.

Men i dag används talangbegreppet lika ofta om den som anstränger sig eller om den som har driv. Det enda som man verkar vara överens om är att man vill hitta talangerna – och anställa dem.

För att bedöma om någon är talang tittar man då på vad hen har gjort tidigare. Men det säger inte mycket om hur denna så kallade talang kommer att prestera på ett nytt jobb. Problemet är bara att inte många företag mäter potential.

Om detta har Clara Törnsäter Johnsson skrivit i detta nummer. Hon har varit Personal & Ledarskaps journalistpraktikant under två veckor. Och visade sig vara både utbildad personalvetare och talang.

Under den korta tid som Clara var hos oss hann hon pröva på många olika saker. Och det tror jag är ett bra sätt att upptäcka talang. Låt medarbetarna rotera och byta arbetsuppgifter. Det är det bästa sättet att ta reda på vad någon är bra på. Och går igång på. Kanske blir det även en ny upptäckt för medarbetaren själv. På Coca-Cola vill man till exempel inte att medarbetarna bara klättrar uppåt, utan också åt sidan. Och att de byter jobb relativt ofta.

 

Nu har juryn för Årets hr-bok listat de tio bästa hr-böckerna som utkom förra året. Men hur hinna läsa? Christine Strömberg, hr-specialist på lokalförvaltningen i Göteborgs stad, startade en bokcirkel.

Sex kvinnor som alla har läst personalvetarprogrammet har träffats vid fem tillfällen sedan förra våren.

– Det är lätt att man glömmer att läsa på och förkovra sig efter studierna. Cirkeln ger input och ny energi till jobbet, säger Christine, som tycker att hon får ut minst lika mycket av diskussionerna som av att läsa böckerna.

Det finns alltid mycket att ventilera kring jobbet och deltagarna är sällan eniga om vad de tycker om böckerna. Men det är å andra sidan inte juryn för Årets hr-bok heller.

Nu har cirkeln i sanningens namn inte bara läst de böcker som juryn nominerat utan även andra, alla dock omskrivna i Personal & Ledarskap. Men en cirkel som startar nu och läser en bok i månaden med semesteruppehåll borde hinna igenom hela nomineringslistan innan juryn presenterar 2017 års lista. Ett tips i all enkelhet.

Cirkeln har läst:

Beslutspyramiden

Bortom glastaket

Introvert

Evidensbaserad hr

Rör om i hr-grytan

 

Själv gick jag med i mitt livs första bokcirkel för en månad sedan. Vi läser varken böcker om journalistik eller hr. Men skönlitteratur är kanske ett ännu bättre sätt att lära känna den mänskliga naturen. Och diskussioner ger alltid energi. Min cirkel är förresten inte heller enig.

NINNI DICKSON

chefredaktör

 

Vana att välkomna

2017-01-25  Jag läste att Åre kommun fått 7,3 miljoner kronor i EU-bidrag för att utbilda nyanlända i yrkessvenska. När jag tog reda på mer fick jag höra talas om det otroliga engagemang för flyktingar som Åre visade under förra hösten.

Det handlade om att starta allt från löpargrupper till språkkaféer. Åre hade redan då utmärkt sig genom att få nyanlända att vilja stanna i kommunen.

När jag talar med Ulla Wiklund, vd och platschef på Åre Ski Inn, tror hon att det beror på att Åre består av så många entreprenörer som är vana att dra åt samma håll. Och att den välkomnade anda som turistkommunen gjort sig känd för mot besökare smittat av sig. De nyanlända har ofta högre arbetsmoral än många svenska ungdomar som jobbar säsong i Åre. En företagare noterar att svenskarnas moral sjunker lite för varje år. Vilket kanske är en minst lika stor utmaning för Utbildningssverige som det är att utbilda nyanlända.

 

För inte så länge sedan hade jag inte ens hört talas om nudging. När vi på Personal & Ledarskap bestämde oss för att begreppet var värt en spaning började ordet dyka upp både här och var. Så är det ofta. Ett bra exempel på nudging hörde jag på P1 under helgerna när Elsa Frizell redan blivit klar med sitt reportage. Och där kallade de det inte ens för nudging.

1986 ändrades reglerna i föräldraförsäkringen så att man fick behålla föräldrapenningen från första barnet om nästa föddes inom 30 månader. Samhället ville att man som nybliven förälder skulle kunna går ner på deltid utan att det påverkade hela nästa föräldraledighet. Det här betydde att svenska kvinnor började föda barn tätare.

Familjerna hade ofta redan bestämt sig för flera barn och när det nu blev ekonomiskt fördelaktigt att få dem tätt fick familjerna en knuff i familjebildandet av samhället. Så fungerar nudging. Nackdelen var att fler kvinnor jobbade deltid eller var borta från arbetslivet en längre tid. I reportaget sa man också att det slet mer på kvinnornas kroppar att få barnen tätt. Fördelen för barnen att ha nästan jämnåriga syskon att leka och bråka med nämndes däremot inte. När man påverkar folks beteenden i en viss riktning får det ofta konsekvenser, som ingen har räknat med. Så fungerar också nudging.

 

Mina barn föddes 1986 och 1988 med 29 månaders mellanrum. Ändå har jag inget minne av att den här regeln påverkade min familj. Det kanske berodde på att både min mans och min sjukpenninggrundade inkomst ändå var högre inför vårt andra barn än inför det första. Vi jobbade båda heltid mellan barnen.

Vår son började alltså tidigt på dagis. Ett nystartad kommunal förskola med sju förstabarn i åldrarna 12 till 18 månader och med tre ”fröknar”, rena rama lyxen. Sonen gillade inte att sova på madrass utan fick alltid sova middag i någons famn. All mat var hemlagad. Inom något år var alla mammor gravida igen och förskolan flyttade till en större lägenhet där även syskonen fick plats. I dag vet jag att det var en nudge som lade grunden till våra större familjer och vår utökade förskola.

 

Inför det nya året:

Börsbolagens valberedningar kommer i år att lansera fler kvinnliga kandidater till styrelserna än vanligt. På det sättet hoppas de slippa en lag om kvotering. Nu har regeringen meddelat att man inte tänker lägga fram något kvoteringsförslag.

 

Årets modeord?

Min kollega Elsa Frizell har de senaste veckorna kommit tillbaka från tre olika jobb, där de intervjuade talat mycket om att disruptera. Verbet finns ännu inte i svenskan. Det engelska
ordet disrupt betyder splittra, söndra, upplösa, avbryta eller störa. I hr-svenskan används ordet om kreativ förstörelse, det vill säga att det är en helt naturlig evolution att varje ordning kommer att förstöras/disrupteras. Och den som gör det, disruptören, är entreprenören och innovatören. Allt enligt nationalekonomen Joseph Schumpeters teori från 1942.

NINNI DICKSON
chefredaktör

 

Kreativ kaoskontroll

2016-12-13  Jag är en kontrollmänniska. Det kräver en del självövervinnelse att inte låta det påverka hur jag behandlar mina medmänniskor.Jag kan inte dölja mitt kontrollbehov och jag tror inte heller på det som metod. Då är det bättre att se det som ett tillkortakommande och berätta, och kanske skoja, om det.

Eftersom jag vill ha kontroll lägger jag ner alldeles för mycket tid på att söka efter fel, som förmodligen ingen annan ens märker. Men, min rödpenna får inte döda kreativiteten hos andra. Och därför är det viktigt för mig att omge mig med människor som inte är som jag. Jag kan till exempel inte tänka mig att vara utan armbandsklocka. Ändå har jag livet igenom omgett mig med människor som aldrig bär klocka. Jag har satt upp tusen och en regler som är viktiga för mig att följa. Däremot har jag inga som helst problem med att inte någon av mina närstående ens känner till dessa så kallade regler. Än mindre har en tanke på att följa dem.

Balansen mellan kaos och ordning har diskuterats flitigt på sistone och är temat för det här numrets spaning. Det är inte någon slump att Micael Dahlén, professor på Handelshögskolan i Stockholm, just den här hösten kommer ut med en bok som heter Kaosologi. För övrigt tror han inte på slumpen utan på att se logiken i kaoset.

Själv tror jag inte heller att man hittar den där balansen genom att alla på en arbetsplats dokumenterar lika mycket utan genom att tillåta vissa att lägga tid på sina mappsystem medan andra får ha sina röriga skrivbord ifred. Vi behöver alla sorters människor på en arbetsplats.

 

I spaningen har Elsa Frizell grottat ner sig i begreppet kreativ förstörelse. För att förändring ska vara möjlig måste vissa regler förstöras och ersättas av nya. Jag känner igen mig från både jobb och privatliv. När vi gjorde om formen på Personal & Ledarskap rev vi upp det mesta och allt var kaos innan vi landade i vad vi ville och kunde starta på nytt.

Och i alla mina flyttar har jag börjat så ordentligt med att planera allt i minsta detalj. För att sedan alltid landa i ett totalkaos dygnet före själva flytten. Jag minns när flyttlasset skulle gå en vecka före jul till det som skulle vara en totalrenoverad lägenhet. Hantverkarna var dock inte klara. Så medan flyttgubbarna bar in våra möbler arbetade två målare, två snickare, en elektriker och en rörmokare för fullt. Våra tonåringar fick färg på sina kläder och vände tillbaka för att sova på golvet i den tomma lägenheten. Och jag glömde vårt nya kontrakt på krogen när vi vid tiotiden på kvällen äntligen fick i oss lite mat. Klockan tre på eftermiddagen den 23 december tog vi bort skyddspapperet på golven och gick ut för att köpa gran och julklappar.

Var det kreativ förstörelse vi ägnade oss åt? Det borde jag tänkt på när jag gnällde över hantverkarna.

Och hur skulle det se ut om administratörerna (jag) tog överhand och kontrollerade alla professionella (hantverkare) så mycket att de inte hann utföra sina egentliga sysslor. Det skulle knappast bädda för innovation. Och inte ens jag skulle trivas.

 

Vi pratar

mycket om mångfald och integration. Fler företag har också en strategi för mångfald. Det kan behövas. Stockholm ligger i topp av nio storstadsregioner vad gäller andel immigranter som är födda utanför EU. Och i botten när det gäller integrationen av utrikesfödda. Det är landstinget i Stockholm som har gått igenom statistik från Euro-stat och jämfört regionen med Amsterdam, Barcelona, Berlin, Dublin, Helsingfors, Köpenhamn, München och Oslo.

 

Hur många

kommer att påbörja arbetsåret 2017 tröttare än vanligt? Alla som inte har varit förutseende nog att spara semesterdagar. För kalendern visar bara på en ynka ledig dag den 26 december. God Jul & Gott Nytt 2017.

 

NINNI DICKSON

chefredaktör

 

Jag förträngde nörden i mig

2016-11-16  När jag läser artikeln om att knäcka kod får jag lust att lära mig programmera. Jag blir avundsjuk på alla barn som nu får möjlighet att lära sig i späd ålder.

Men även vi äldre kan tydligen lära en hel del på ett par timmar. Om inte annat tror jag att det gör oss till bättre beställare när vi ska utveckla nya webbsidor och -verktyg. Så Nox Consulting är helt rätt ute när de anordnar en workshop i programmering för hr-personer.

Själv har jag alltid gillat att grotta ner mig i knepiga tal och excelark. De få gånger som jag glömt att äta lunch i livet är när jag suttit i budgetarbete. Ändå har jag inte haft en tanke på att lära mig programmering sedan jag gick i gymnasiet för över 40 år sedan. Då funderade jag fortfarande på att läsa teknisk fysik. Men valde journalistiken för att jag kände att jag ville ha ett mer socialt jobb.

Rikard Larsson, som forskar på engagemang, ger mig rätt. Jag är enligt honom ovanlig i den bemärkelsen att jag valt karriärinriktning i överensstämmelse med vad jag engageras av. Men många gör inte det. De väljer karriär utifrån vad andra förväntar sig. Enligt Rikard ger engagerade medarbetare lönsammare företag. Därför bör arbetsgivarna hjälpa sina medarbetare att hitta och ta tillvara sina drivkrafter på ett mer strukturerat sätt.

 

Många är vi som får våra lönebesked per mejl. Frågan är om det ens är lagligt. Arbetsgivaren måste vidta adekvata tekniska och organisatoriska åtgärder för att skydda känsliga personuppgifter som facklig tillhörighet och hälsouppgifter samt så kallade integritetskänsliga uppgifter, som kan vara ekonomiska personuppgifter. Det betyder att dessa uppgifter ska vara krypterade och åtkomst ska skyddas av till exempel bank-id om de överförs via ett öppet nät. Här slarvas det.

Det slarvas också med att gallra uppgifter. Ett fackförbund, som fått tillsyn, visade sig ha fler före detta medlemmar registrerade än nuvarande medlemmar. 

Hittills har sådant inte betytt så mycket. Men i maj 2018 kommer en ny dataskyddsförordning att ersätta personuppgiftslagen. Och då kan arbetsgivare som bryter mot förordningen drabbas av mycket höga sanktionsavgifter. Därför bör företag och organisationer börja förbereda sig redan nu. För det kan ta ett halvår att bara göra en laglighetsanalys och sedan ska man hinna vidta åtgärder på it-sidan.

Enligt Johan Sundberg på DLA Piper finns det inte mycket spelrum. Han anser att okunskapen om detta är stor hos såväl arbetsgivar- som fackliga organisationer.

Men det finns också företag som har förstått vad den nya förordningen kommer att innebära. Och de återfinns ofta i hårt reglerade branscher som läkemedel och finans. För oss andra är det dags att dra upp huvudet ur sanden.

Varför

ligger nästan alla event och mässor för hr inom loppet av några få höstveckor? Inte underlättar det för hr-cheferna att nätverka och ta del av trender. För ingen kan eller vill väl vara borta från jobbet veckor i sträck?

Nu talar alla

plötsligt om medkänsla, snällhet och självmedkänsla. För mig är det självklart att snällhet och respekt är lika med ett bättre ledarskap. Men ibland är det bra att det självklara kommer
i fokus.

NINNI DICKSON

chefredaktör

 

Till långsamhetens lov

2016-10-18  Det sägs att det aldrig kommer att gå så långsamt som det gör nu och då talar vi digitalisering. Själv tycker jag att det går och har gått väldigt fort.

När jag började som journalist skrev vi på vanliga skrivmaskiner. Ett bud kom och hämtade våra manus och bilder och körde till tryckeriet, som låg utanför stan. Så småningom fick vi en fax, som vi kunde skicka rubriker över och på så sätt förlänga pressläggningen. En A4 tog sex minuter att faxa och själva faxen krävde någon form av kemikalier med en stark lukt.

I början av 80-talet var jag med om att starta tidningen Datavärlden. Vi skulle självklart vara i framkant och en minidator med tillhörande terminaler köptes till redaktionen. Men ingen tvingades att använda dessa och jag minns att min terminal stod bakom skrivbordet i månader innan jag tog mig an den. Det stod till och med i vårt kollektivavtal att ingen behövde använda datorer mot sin vilja.

Det var vi som valde. Det visade sig vara ett snilledrag och jag vet bara en person som vägrade dator när alla redaktioner så småningom datoriserades. I Storbritannien protesterade såväl journalister som grafiker mot datoriseringen; här skolade grafikerna om sig till redigerare utan alltför mycket gnissel. För som vid alla förändringar behövdes tid för oss vanliga att komma i kapp dem som fattat besluten. Det har Maria Rankka och Marita Bildt, som skrivit boken Uppdrag förändring, erfarit. Och det var även Angelica Ahlgrens erfarenhet när Myrorna införde ett nytt hr-system.

 

Efter vårt rekryteringstema i förra numret startade Charlotte Ulvros på TNG en tråd på Linkedin där hon kritiserade P&L:s artikel om hur en butik använder ett videoverktyg vid rekrytering. Ni kan ta del av Charlottes åsikter här.

Jag håller inte med om att en videoansökan skulle stänga ute fler kandidater än en vanlig skriftlig ansökan med brev och cv. Tvärtom. Här får alla de som inte kan formulera sig i skrift chans till ett jobb där de inte behöver kunna skriva. Alla får svara på samma frågor på lika lång tid.

Jag håller däremot med om att det är tidningens uppgift att lyfta fram den forskning som finns och visa på goda exempel. Det har vi gjort, och fortsätter att göra. Tester och anonymiserande är bra metoder för att komma runt våra fördomar. Men som Kristina Langhammer tar upp i sin avhandling förlitar sig de som rekryterar fortfarande mer på magkänsla än på pålitliga verktyg. Många företag har heller inte möjlighet eller vill helt enkelt inte använda tester.

P&L ska visa på alternativen. Och samtidigt spegla dessa företags verklighet. Vilka metoder de tycker fungerar och varför.
I detta exempel var det tydligt att videoverktyget sparar tid eftersom det är dem som personalchefen verkligen vill anställa hon numera kallar till intervju. Sedan har hennes tal om att hon letar leenden mött kritik. Men det är inte min uppgift att censurera de intervjuade.

P&L ska lyfta fram de senaste forskningsresultaten inom hr och därför engagerar vi oss bland annat i tävlingar som Årets hr-forskning. Men vi är också ett torg för de olika åsikter och arbetssätt som finns i branschen. Sedan välkomnar jag förstås debatten om dem.

Nu kommer hösten 

och med den förhoppningsvis tid för läsning. Jag vill rekommendera tre böcker som tar upp utanförskap, identitet, lojalitet och gruppkänsla bättre än många ledarskapsböcker. Och som är en njutning att läsa. Det är Bernt Hermeles Judejävel, Negra Efendics Jag var precis som du och Augustin Erbas Blodsbunden.

Tid för träning

ska det också bli. Jag måste stärka min arm efter en axeloperation i vintras, så att jag kan börja spela tennis igen. Bra motion för att få utlopp för tävlingsinstinkten i mig.

NINNI DICKSON

chefredaktör

 

Allt ljus på kandidaten

2016-09-21  Kandidatupplevelse är plötsligt ordet på allas läppar. Hur viktigt det är att den som inte fick jobbet ändå talar väl om företaget och rekryterings-processen. Att hen gärna söker igen eller vill att företaget hör av sig om det uppstår några nya luckor.

Hogia berättar i vårt rekryteringstema om varför man lade rekryteringen internt efter att ha använt sig av rekryteringsbyråer i ett antal år. Dels har man nu tillgång till en egen kandidatbank, dels vet man att man inte missar några kandidater.

Och om man talar utifrån en kandidatupplevelse är det självklart en extra bonus för den sökande att redan vid den första intervjun få träffa den eller dem som hen ska jobba tillsammans med. Jag har själv när jag sökt jobb alltid fått en bättre känsla för klimatet och stämningen på arbetsplatsen när jag varit på plats fysiskt och träffat blivande chefer och kolleger. Framför allt har jag fått mer relevanta svar på mina frågor.

Samtidigt är inte alla bra på att rekrytera. Och det kan vara lättare för en extern rekryterare att bedöma alla sökande efter samma mall. Jag har också träffat rekryterare som säger att de har fullt sjå med att få sina beställare att tänka mer fritt, till exempel kring ålder.

 

Sociala medier är i dag både ett rekryteringsverktyg för företagen och ett sätt för kandidaterna att snabbt sprida ris och ros om sina upplevelser. Och enligt rekryterarna är det ett måste för både företag och sökande att finnas där. Det verkar de flesta hålla med om och ändå är det så svårt att få till det. Jag vet att en stor del av min bekantskapskrets har ”att uppdatera Linkedinprofilen” på sina att-göra-listor. Jag med.

Nu måste jag erkänna att jag är så stenålders att jag trodde att jag hade en något sånär uppdaterad profil. Tills jag mötte Linkedinexperten Mats Kullenberg och han sökte på mitt namn. Det första han möttes av var över tre år gamla uppgifter. På min mobil såg allting bra ut. Sedan den ålderstigna titeln hade jag bytt titel åtminstone tre gånger, men uppenbarligen aldrig sparat på rätt sätt. Och i min dator och telefon såg ju allt rätt ut.

Vad som förundrar mig är att ingen av mina kontakter har reagerat och sagt till mig att det har stått fel. Det är som med rekrytering, det är alltid bra att återkoppla till dem som har sökt så att de slipper upprepa sina misstag. Tack Mats!

 

Det senaste numret av Personal & Ledarskap innehåller en del nyheter. Formatet är mindre och modernare. Vi har tillfört nya typsnitt och bildlösningar. Och vi introducerar några nya avdelningar som Du i jobbet. Där hittar du allt som rör dig mer personligen. Här finns tips om utbildningar och böcker, här kan du läsa om kollegerna som bytt jobb och om arbetsmarknaden för hr. Och här hittar du platsannonserna.

Självklart kommer vi att fortsätta bevaka arbetslivet i stort med exempel ur verkligheten. P&L är ditt verktyg i vardagen – med nyheter, debatt, kunskap, stöd och inspiration.

 

Jag är så tacksam över att ha en så vacker väg till arbetet. Varje morgon följer jag årstidernas växlingar på vattnet utanför Slussen och Skeppsbron, antingen till fots eller på cykel. Jag får tid att tänka och varva ner inför jobbdagen. Jag får gratismotion och slipper att drabbas av förkylningsvirus på bussar och tåg.

 

Jag blir snart galen på att nästan inga cyklister släpper fram fotgängare vid övergångsställena, inte ens när någon annan stannar och den stackars fotgängaren börjar korsa cykelbanan eller gatan. Är stockholmarna så stressade att de hellre kör på någon än kommer någon minut sent till jobbet? Och varför tror de att det finns övergångsställen om de inte ska vara en fredad zon? Detta förbryllar mig varje morgon.

NINNI DICKSON

chefredaktör

 

Jag får betalt för att lära

2016-08-23  Ibland när självförtroendet är i botten undrar jag vad jag egentligen kan. Jag har gått en massa kurser och utbildningar och lärt mig en hel del. För stunden.

För när jag går igenom alla intyg inser jag att jag inte kommer ihåg särskilt mycket från någon enda av alla dessa kurser. Men är det ett bevis på att jag inget kan? Såklart inte. Det märker jag inte minst när jag möter yngre kolleger. Då kan jag ofta både svara på frågor och förklara samband.

Som journalist har jag haft privilegiet att få betalt för att lära. Vi tar del av tillgängligt material i förväg. Sedan ställer vi våra frågor tills vi får svar och förstår. Tillbaka på redaktionen sammanställer vi och skriver. Det fungerar som en repetition. Allt detta resulterar sedan förhoppningsvis i en artikel. Men också i ny kunskap om hur samhället och människor fungerar.

Problemet är att denna min erfarenhet av 40 år i svenskt medie- och organisationsliv inte kommer andra till del och gör den det sker det mycket osystematiskt. På samma sätt missar jag mycket av det som kolleger och medarbetare lär sig. För det är ju inte allt som kommer med i artiklarna. Att vara journalist är att välja.

Därför blir jag både avundsjuk och inspirerad av artiklarna i det nya numret av Personal & Ledarskap. De handlar om hur man systematiskt kan överföra kunskap till varandra på jobbet. Det behöver inte ens ta så mycket tid. Och man förstår att ofta kan man mer än man tror.

NINNI DICKSON
chefredaktör

 

Alla kan påverka hälsan

2016-06-15  I slutet av 1980-talet var antalet sjukdagar per person och år en bra bit över tjugo för att 2010 vara nere på sex dagar. Däremellan har det gått upp och ner och det är inte folkhälsan som har varierat, utan attityder och system.

Det som visat sig slå hårdare än allt annat är om man har ett jobb som man trivs med.

Det fick vi deltagare på seminariet Hr Nu veta av Laura Hartman, kommissionen för jämlik hälsa och tidigare analysdirektör på Försäkringskassan.

För vad är sjukdom? Och är sjukdom alltid synonymt med nedsatt arbetsförmåga? Jag har stött på ett antal som är sjukskrivna på grund av konflikter på arbetsplatsen. Sjukskrivningar ska spegla arbetsförmåga och ibland mår man som sjuk bättre av att arbeta. Det sa Ann-Marie Begler, Försäkringskassans generaldirektör, när hon samma vecka som Hr Nu var gäst i Ekots lördagsintervju. Hon hade gott hopp till att sjuktalen kan minskas, bland annat genom bättre utredningar.

Laura Hartman ville inte peka ut en enskild bov i dramat med de ökande sjuktalen, utan hävdade att bovarna är många. Men vi är också många som kan göra något, sa hon, och tillade att vi alla måste göra något. Den nya föreskriften från Arbetsmiljöverket kan vara en hjälp att arbeta med förebyggande åtgärder samt tidigt upptäcka symptom på psykisk ohälsa. Några av dem som arbetar för ett hållbart arbetsliv möter ni i P&L:s tema om hållbar hälsa.

NINNI DICKSON
chefredaktör

 

Nu gör vi om tidningen

2016-05-17  När vi snart lämnar sista numret före sommaren till tryck påbörjas ett intensivt arbete med att göra om formen på Personal & Ledarskap. Då behöver vi veta vad du som läsare tycker.

Så om det är några nya områden som du tycker att vi ska bevaka eller några nya experter som ska få svara på frågor eller medverka på annat sätt – hör av dig till mig på ninni@epok.se. Du kan såklart lika gärna slå en signal. Och om vi ska få plats med nyheter kanske vi måste ta bort något som vi har i tidningen i dag. Vad i så fall? Och vad måste vi absolut behålla?

Jag vill också gärna veta var du läser tidningen. Hemma eller på jobbet? Hur mycket tid lägger du på läsningen? Läser du tidningen i ett svep eller delar du upp den? Vilka andra facktidningar läser du och hur tycker du att P&L står sig i konkurrensen? Är vi tillräckligt inspirerande och underhållande? Tillräckligt seriösa? Tillräckligt djuplodande? Frågorna är många och du kan säkert komma på fler att svara på. Det viktiga är att du hör av dig.

NINNI DICKSON
chefredaktör

 

Nu börjar jobbet

2016-04-27  När jag skriver detta strejkar fortfarande Byggnads och Unionen har varslat. Men ett antal kollektivavtal är också förhandlade och klara. Nu börjar dock det verkliga jobbet – att fördela de 2,2 procenten.

I en förhandling som jag själv deltog i för ett antal år sedan talade parterna först sig varma för jämställdhet mellan könen för att sedan börja jobba mer konkret med siffermaterialet. Arbetsgivaren presenterade ett bud, där två tredjedelar av löneökningarna låg på män, trots att kvinnorna var i majoritet på arbetsplatsen. Det visade sig att det inte fanns någon tanke bakom detta och budet drogs tillbaka av generade förhandlare, som hade haft lättare att upptäcka de kompetenta männen än de lika kompetenta kvinnorna.

Anders Kindlund talar i denna tidning sig varm för att använda lönen som styrmedel. Men då måste också mål och kriterier vara tydliga för båda parter. Få är de arbetsgivare som vill ha generella löneökningar framför pott. Men fortfarande läggs ändå potten ut lika för alla på många arbetsplatser, särskilt på små sådana. Det beror på att det kan kännas obehagligt att ta fajten med någon som inte håller måttet eller också vill man inte skapa orättvisa på en liten arbetsplats. Framför allt beror det på att tydliga och kommunicerade lönekriterier saknas.

Struktur är även viktigt vid rekrytering. Jag hörde talas om ett företag, där alla kandidater efter anställningsintervjun fick svara på ett antal frågor. Alla män, men inte någon kvinna, hade under intervjun fått höra att det längre fram fanns möjligheter till avancemang. Då är det inte underligt om det är männen som visar framfötterna och hör sig för om andra tjänster. Elsa Frizell har intervjuat en av författarna till boken Rekrytering och urval.

NINNI DICKSON
chefredaktör

 

Vägen till förståelse

2016-03-31  Det har länge raljerats över att det ges ut en kokbok om dagen i Sverige. De flesta hamnar nog på soffborden i stället för i våra kök, eftersom vi samtidigt lägger allt mindre tid på matlagning. Men om det utkommer många böcker om mat och vin är det ändå ingenting mot hur många nya böcker som rör arbetsorganisation och ledarskap.

Ingen normalt arbetande person har någon som helst chans att hålla koll på denna utgivning, där väldigt mycket dessutom handlar om rena självklarheter, eller ännu värre om icke underbyggt nonsens.

Därför kan vi alla skänka en tacksamhetens tanke till juryn för Årets hr-bok, som gör ett hästjobb när de väljer ut de mest läsvärda böckerna i denna genre. I detta nummer av P&L presenterar vi nomineringarna till utmärkelsen. Läser du dessa tio böcker får du bra koll på utgivningen, repetition av det du kanske redan vet och förhoppningsvis inspiration till att förstå eller förändra något beteende.

Även om denna facklitteratur ger kunskap för arbetet tror jag att det är minst lika viktigt att ta sig tid att läsa skönlitteratur, för att förstå hur vi människor fungerar. När man verkligen lever sig in i andra människors känslor och tankar tror jag att kunskapen stannar på ett djupare plan.

För att återkomma till matparallellen vet jag en krögare som rekommenderar sina anställda att läsa och bilda sig, inte minst för att bättre kunna kommunicera med gästerna. En bokcirkel på jobbet kan också bli grunden till många bra diskussioner.

Jag tror att det är viktigt att läsa olika sorts litteratur, men vi har alla såklart våra favoriter, böcker som stannat i minnet och som vi gärna återkommer till. Som verkligen lyckas få oss att förstå en annan människas beteenden. Berätta gärna på vår facebooksida vilka som är dina favoriter. Det kanske kan bli en bokcirkel i det lilla formatet. 

NINNI DICKSON
chefredaktör
 

Nytta eller sektvarning

2016-02-23  Cecilia går en kurs i NLP (neurolingvistisk programmering). P&L kommer att följa henne på den resan. Det betyder inte att vi tar ställning för den kontroversiella metodiken.Att vi skriver om Cecilia beror på att hennes arbetsgivare tar aktiv del i hennes utbildning. Chefen vet vad företaget vill ha ut av sin investering och han följer upp varje moment. Det hör tyvärr inte till vanligheterna.

Många är de företag, kommuner och organisationer som satsar tid och pengar på mer eller mindre seriösa ledarskapsutbildningar. Att NLP inte är evidensbaserat eller bygger på vetenskaplig grund är inte något skäl att inte skriva om det, snarare tvärtom. Därför kommer vi i nästa nummer att ha ett runda bords-samtal där vi diskuterar vilken kunskap och vilka verktyg som krävs för att bättre kunna upphandla och värdera olika utbildningar. Varför ska de vila på vetenskaplig grund? Räcker det inte att deltagarna är nöjda? Kan icke-evidensbaserade utbildningar ha en roll att spela eller kastar företagen sina pengar i sjön? Vem och vad avgör nyttan?

Själv tycker jag att det går en gräns när grundare och utförare inte vill svara på hur olika metoder fungerar, utan kräver att man ska betala dyra pengar, gärna i flera steg, innan man når upplysningen. Den inställningen fanns i Est och Forum på 1980-talet och i kommunikologin nu på 2010-talet. Jag har också mött den i vissa typer av yoga. För mig är det en sekt-varning.

Jag hoppas på en bra diskussion i nästa nummer. Men redan nu kan ni diskutera frågan på vår facebooksida. I det här numret är det också premiär för vår nya krönikör Martin Rogberg, som ställer upp fyra kriterier för att värdera en metods relevans. Vi tar även upp några andra aktuella ämnen: Hur ska alla nyanlända kunna erbjudas arbete? Och vikten av riktlinjer för att tidigt upptäcka olika typer av missbruk. Det gäller såväl spel som alkohol och droger.

NINNI DICKSON
chefredaktör

 

Glöm inte att utvärdera

2016-01-26  Hur många kurser och utbildningar har jag inte gått genom åren? De har handlat om allt från ledarskap till språk och datorprogram. Jag har kommit tillbaka entusiastisk, satt pärmen i bokhyllan och tänkt att nu ska jag börja arbeta på ett nytt sätt. Men så har det sällan blivit. Vardagen har kommit emellan.

Ibland får den nya kunskapen dock fäste, men det vet man ofta inte förrän långt senare. Därför är det inte särskilt meningsfullt med alla dessa kursutvärderingar som ska fyllas i innan deltagarna får lämna lokalen. Och är det bara deltagarna som ska bedöma nyttan? Är det inte bättre att också fråga chefer och kolleger?

Häromveckan var vi många som vaknade till Vetenskapsradions reportage om kommunikologi. Såväl kommuner som fackförbund har lagt miljontals kronor på att utbilda chefer och medarbetare i metoden. Forskare ifrågasatte vetenskapligheten och ansåg att det varken går att uttala sig om resultat eller om biverkningar. Det finns naturligtvis en mängd bra kurser, där innehåll och metoder inte är vetenskapligt utvärderade. Men då ska man inte som grundarna av kommunikologin gömma sig bakom formuleringar om samlad forskning.

I förra numret av P&L efterlyste hr-specialisterna och författarna Henrik Tangen och Robert Breyer Witt mer evidensbaserade hr-funktioner. De exemplifierade med att företag, myndigheter och organisationer har använt kurser i utveckling av grupp och ledare, UGL, under 40 år utan att veta om de verkligen leder till bättre ledarskap. Först nu utvärderas effekten. Det ska bli intressant att ta del av resultatet, speciellt som jag själv tycker mig ha haft stor nytta av just UGL.

Liam Ulvhag har ett ytterligare skäl till att hr behöver bli bättre på att utvärdera och söka evidens: det gör det lättare att motivera sin existens och få nödvändiga resurser. Han intervjuas om Consultatums enkät bland hr-chefer och -direktörer i årets första nummer av Personal & Ledarskap. Där kan du ocks se vad hr-cheferna tycker i en mängd aktuella frågor.

NINNI DICKSON
chefredaktör

 

Vi har alla blinda fläckar

2015-12-15  På Klara K-dagen om jämställdhet nyligen hjälpte Ledarstudion oss med att upptäcka våra blinda fläckar. Från scenen spelade de upp en norsk undersökning bland studenter, som hade fått se fiktiva cv:n från två toppchefer. Namnen var det enda som skilde dessa cv:n åt.

Hälften av studenterna fick ett från Hanna och hälften ett från Hans. När studenterna sedan fick värdera dessa två var det Hans som vann så fort det handlade om bra egenskaper.

Hanna var dock den som man kunde lita mest på, men det hjälpte henne inte mycket. När den manliga skådespelaren tog ett steg framåt för varje positivt omdöme och den kvinnliga ett steg bakåt för varje negativt, stod de så småningom väldigt långt från varandra.

Ingen är emot jämställdhet. Många är emot kvotering, eftersom de tycker att kompetensen ska avgöra. Men när våra blinda fläckar hindrar oss att se kompetens och i stället gå på känsla, måste vi lära oss att upptäcka våra fläckar.

Detta blir extra tydligt om vi applicerar resonemanget på nyanlända. Flyktingströmmen till Sverige har präglat höstens nyhetsflöde och även många arbetsplatser. Kommunerna har fått omprioritera sitt arbete för att kunna ta emot människor på bästa möjliga sätt.

Framöver kommer det att handla om att erbjuda dessa bostäder och arbete. Jag tror inte på att kvotera människor efter etnicitet, men även på det här området måste vi inse att vi har blinda fläckar. Så håll koll på dem, ta hjälp av statistiken och sätt upp mål. Det må gälla andelen kvinnor i ledningsgruppen eller utlandsfödda i företagen.

Till sist önskar redaktionen alla läsare en god jul och ett gott nytt år.

NINNI DICKSON
chefredaktör

 

Planera för rörelse

2015-11-17  Under mina snart 40 år i arbetslivet har jag märkt att det är en sak som rör upp känslorna på arbetsplatsen mer än något annat. Och det är när man ska flytta, inom befintliga lokaler eller till nya.

Det är kanske inte så konstigt med tanke på all tid som vi tillbringar på vår arbetsplats. Men upprörs vi över rätt saker? Eller handlar det fortfarande mest om att vilja ha ett eget rum till varje pris?

Enligt forskaren Jörgen Eklund är det en fråga om delaktighet. De som har fått vara med och fatta beslut accepterar lättare besluten, även om det inte blev som de velat eller tänkt från början. Men man ska heller inte bortse från statusens betydelse. Eget stort rum signalerar fortfarande status.

Jag fick ett mejl om ett företag som särskilt hade satsat på ergonomin när de skulle flytta. Och nu mådde medarbetarna mycket bättre. När jag kollade upp tipset visade det sig att de hade köpt höj- och sänkbara skrivbord, något som tre fjärdedelar av alla kontorsanställda i Sverige har. Men det här företaget hade amerikanska ägare och det svenska dotterbolaget hade fått argumentera för sina skrivbord. Och det var kanske det som gjorde susen. Nu är de så illa tvungna att höja och sänka sina bord.

För vad hjälper det att ha fin utrustning om man inte använder den? Jag har haft höj- och sänkbart skrivbord i närmare 15 år. Men det var inte förrän jag började få ont lite här och var som jag började stå ibland. Nu står jag halva tiden. Och har investerat i höj- och sänkbart skrivbord hemma.

Ändå tror jag inte att det hjälper att tjata, bättre då att som Amadeus förbjuda privata papperskorgar och många kaffe- och skrivarstationer. Det ”tvingar” medarbetarna upp ur sina stolar. Och efter ett tag kanske de även upptäcker att möten inte behöver hållas i ett konferensrum. Även gående möten är bra möten. Eller kanske till och med bättre möten.

NINNI DICKSON
chefredaktör

 

Prioritera enkelheten!

2015-10-13 I september var jag, liksom många av er läsare, på HR-dagarna. Alltid lika roligt att möta läsare och lyssna till inspirerande talare.

Mindre roligt att höra att digitaliseringen inte kommit längre vad gäller användarvänligheten, eller användbarheten som är det senare begreppet.

Visst har det blivit bättre sedan 80-talet när man behövde skriva in en lång kod varje gång man skulle spara ett dokument. Och skrev man fel var det lätt hänt att alltihop försvann. Jag minns hur jag satt med min första PC nätterna igenom, inte för att skriva utan för att försöka ändra, spara och överföra till disketter. Och då arbetade jag ändå på Datavärlden.

Det var före internet och med tanke på den utveckling som varit sedan dess är det konstigt att användbarheten inte kommit längre. Fortfarande finns det läkare som vittnar om att de arbetar i 17 olika system, som alla är olika uppbyggda. Bara en så enkel sak som att personnumret ska skrivas på en mängd olika sätt.

Dagens hr-system skulle också kunna kommunicera bättre. Varför ska både rekryteraren och hr-avdelningen behöva skriva in alla uppgifter om en nyanställd? Bara för att ta ett exempel. Vi vet också att teknikstrul är en av de saker som stressar oss mest på jobbet. Och som vi lägger mycket tid på.

I oktobernumret av P&L, som kommer nästa vecka, tar vi upp vad man bör tänka på när man upphandlar hr-system. Och beskriver de nya trenderna. Prioritera enkelheten är mitt råd.

NINNI DICKSON
chefredaktör


Tack för mig!

2015-09-20 Hösten 2012 rekryterades jag till P&L. Med viss förvåning inser jag att det är tre år sedan.
År som gått med raketfart. För tiden går fort när det finns mycket att göra och man får ägna sig åt frågor som engagerar.  I en liten organisation med höga krav på resultat så gäller det att tillvarata alla möjligheter till lärande, och att ha många kontakter utåt för att tillföra nya tankar och perspektiv. Tillsammans har vi på redaktionen gjort ständiga små förändringar, allt från att införa nya avdelningar till att utveckla formen, effektivisera och organisera om arbetsflödet. Förändringar som gått smidigt tack vare prestigeslöshet, vilja till utveckling och mycket humor. Tre viktiga ingredienser i allt lagarbete. Vi har alla våra individuella drivkrafter, men den gemensamma är att göra en så bra tidning som möjligt för dig som jobbar med hr-frågor. Hur väl vi lyckas kan bara du avgöra.

Men den dagen kommer alltid när det är dags för uppbrott. Så när jag nu går vidare till en ny arbetsgivare så vill jag tacka för tiden som varit, och samtidigt passa på att önska lycka till i framtiden. Min gissning är nämligen att hr-frågorna kommer att hamna ännu mer i hetluften i framtidens organisationer.

Läs här om min efterträdare: http://www.personalledarskap.se/nyheter/ny-chefredaktor-for-pl/33966.pl

ULRICA AMBJÖRN

CHEFREDAKTÖR

 

 

”Passa på” blir höstens mantra

2015-08-24 Ena stunden skiner solen över sjön som ligger spegelblank. I nästa stund piskar hällregnet ytan till skum. Och så håller det på. Den här sommaren har varit en utmaning när det gäller utomhusaktiviteter. Det har helt enkelt inte funkat så bra att planera i förväg. Men hur konstigt det än kanske låter – ju längre sommaren lidit desto mer har jag faktisk kommit att uppskatta den oberäkneliga väderleken. För den har påmint mig om hur viktigt det är att gripa tillfället i flykten, att passa på när omständigheterna tillåter. Att inte skjuta upp till morgondagen, inte planera livet i detalj, utan att ta tillfället i akt när det bjuds. Det finns en frihet i det, och jag ska försöka ta med mig mer av den inställningen också till vardagen.

Men vissa saker behöver förstås fortfarande planeras. Till exempel den första tiden på en ny arbetsplats. Temat i det här numret av P&L handlar om introduktion. Varje år börjar cirka 1,5 miljoner svenskar på ett nytt jobb, och fler därtill byter arbetsupp-gifter internt eller kommer tillbaka efter en längre ledighet. Men hur tas de emot? Arbetsgivaren har mycket att vinna på en genomtänkt introduktion och här har hr-funktionen förstås en viktig roll. Vi har besökt fyra arbetsplatser som delar med sig av sina erfarenheter och bästa tips. En av dem är Norrköpings hamnar http://personalledarskap.se/nyheter/introduktion-pa-djupet/33920.pl

ULRICA AMBJÖRN

CHEFREDAKTÖR

 

 

Överraska dig själv i sommar

2015-06-26  Vem har inte vid något tillfälle i livet drömt om att göra något helt annat? Kasta loss från vardagens välbekanta upptrampade stigar för att i stället ge sig ut i okänd terräng.Det fina är att det finns lika många sätt att göra det på som det finns människor. Hur vi gör avgörs av hur vi ser på meningen med livet och hur vi definierar begreppet karriär, och förstås av vilka resurser vi har – inom oss själva och i omgivningen. De finns de som säljer sina tillgångar, säger upp sitt trygga jobb, köper en båt och ger sig ut på långsegling. Andra gör nya bekantskaper och erfarenheter i böckernas och filmernas värld. Och så finns det människor som liksom Helena Holmstrand och Åsa Rönndahl, mitt i livet sätter sig i skolbänken och satsar på en ny yrkeskarriär,  http://www.personalledarskap.se/nyheter/bytte-bygg-och-it-mot-hrstudier/33910.pl

Oavsett vilken väg du väljer så kräver dagens samhälle att vi är beredda att tänka, lära och pröva nytt. Att världen och livet förändras är det enda som är säkert. Så låt sommaren bli en möjlighet att ta ett steg utanför din upptrampade stig, pröva att göra något du inte brukar, eller tvärtom – gör något du brukar, fast gör det på ett nytt sätt – och se vad som händer.

Ha en skön sommar!

ULRICA AMBJÖRN

CHEFREDAKTÖR

Ps. Nästa nummer av papperstidningen kommer den 27 augusti, men publicerar på webben från slutet av juli. Och så finns ju vårt stora artikelarkiv.

 

 

 

Visst är det surt när det blir fel

2015-06-01 Och visst kan det svida att ha fel, begå misstag, ja, att misslyckas, helt enkelt. Värst är det när andra drabbas av mina tabbar. Som häromveckan då jag glatt och tvärsäkert ”hjälpte”en ung kvinna, fullastad med paket och blombuketter, med en vägbeskrivning till bussen. Fem minuter senare kom jag på att min anvisning var helt fel. Då hade hon redan hunnit hasta iväg utom synhåll. Jag fick en sådan skamattack att jag rusade hem och hämtade bilen, och sedan ägnade en god stund åt att åka runt och leta efter henne. Beredd att falla på knä, be om ursäkt erbjuda skjuts dit hon skulle, oavsett avståndet. Jag hittade henne inte och när jag kom hem skrattade familjen gott åt min historia. De tyckte nog att jag överreagerade en smula.

Men vissa dagar är det svårare att släppa sina tillkortakommanden än andra.

 

Och raden av missar, privata såväl som professionella, kan göras lång. Grejen är att, när dammet lagt sig, försöka lära något av dem. Så vad lärde jag mig? Jo, vådan av att uttala mig tvärsäkert utan att tänka efter innan jag pratar. Kanske inte en helt ny lärdom, men i alla fall en påminnelse. Vad den unga kvinnan lärde sig (när hon svurit färdigt) törs jag inte ens gissa. I nummer 5 utvecklar vi tankarna om att misslyckas och ger tips om hur misstagen kan tillvaratas och bidra till det kollektiva lärandet i en grupp. Läs också om studenten Sara Rywe och hennes ”cv of failure”, som hon skrivit för att ”den psykiska ohälsan är enorm bland studenter.”

 

Kanske finns det även en koppling mellan toleransen för att misslyckas, akuta stressreaktioner och den skenande ohälsan i arbetslivet? I hälsotemat, även det i nummer 5, berättar vi om hur några arbetsplatser arbetar för att få bukt med den ökande sjukfrånvaron.

ULRICA AMBJÖRN

CHEFREDAKTÖR

 

 

Rör inte min rumpa

2015-05-20 Jag var och tränade häromkvällen. Instruktören inledde med att dela upp oss i grupper om tre, där en i taget skulle få uppmjukande massage av de två andra.Massagen gick till så att de två med lätta slag skulle massera den tredje från nacken, ner över skuldror och rygg, och vidare ner över baksida lår och vader, ända ned till hälarna. Däremellan befinner sig rumpan. Och javisst, hej och hopp, den skulle också få sin beskärda del av handpåläggningen.

Jag gillar inte att bli duttad på rumpan av främmande människor. Jag tycker att man i största allmänhet ska vara återhållsam med påtvingad fysisk aktivitet. Tyvärr tas det alltför ofta för givet att oombedd fysisk intimitet är en kul och frigörande idé. Jag får dejavu-upplevelser från när jag för många år sedan gick barnskötarutbildningen på komvux och vi skulle ”rulla stock”. Det innebar att hela klassen skulle lägga sig tätt ihop i en lång rad på golvet, och sedan skulle en i taget rulla över de andra. Jag fattade aldrig vad syftet med övningen var, och ännu mindre fattade jag varför dagisbarnen skulle tycka att det var en kul lek.

Missförstå mig inte. Jag både ger och tar emot kramar, men jag vill välja när och hur. För lika självklart och fint som det kan vara med en kram eller en klapp på armen av en god vän eller kollega, lika onaturligt och stelt kan det kännas om det är oönskat. I värsta fall direkt kränkande. Och lika väl som en kram kan vara välkomnande och inkluderande, kan den av den som står vid sidan om och inte erbjuds att dela gemenskapen med stora famnen, upplevas som motsatsen: avvisande och exkluderande. Frågan om vilken grad av fysisk intimitet som är lämplig och välkommen handlar alltid om vilken relation man har. Och som alla vet kan två människor ha ganska olika uppfattning om det. Ett gammalt hederligt handslag och ett par sekunders ögonkontakt är ett utmärkt sätt att hälsa (är man vrålförkyld eller har andra skäl att undvika att skaka hand fungerar en hand mot hjärtat också). Två ögonpar som möts kan dessutom vara mer kontaktskapande och personligt än en kram.

Därför blir jag så glad när Oskar Palmenfelt på Medlingscentrum berättar om de nya forskningsrön som visar att det funkar lika bra att tänka och tala empatiskt som att använda fysisk beröring. Det räcker för att alla ska känna sig väl till mods och kunna skapa en bättre arbetsmiljö: http://personalledarskap.se/nyheter/visa-empati-bra-for-halsan/33846.pl

ULRICA AMBJÖRN

CHEFREDAKTÖR

 

 

Lycka är att drömma

2015-05-04 "Det är en sak att drömma om att det ska gå bra, om att ligga etta på topplistan. Men när det väl händer så är känslan så kort. Att drömma om det är däremot en lång, lång känsla."Så beskriver artisten Eva Dahlgren upplevelsen när hon tilldelades fem grammisar i början av 1990-talet (i SVT:s intervjuprogram Min sanning). Och det är väl knappast en tillfällighet att det finns flera talesätt på samma tema, ”Målet är ingenting – vägen är allt”, till exempel. Drömmar motiverar och ger livet inriktning, hopp och mening. Längtan är en kraft att räkna med. När vi slutar drömma och inte tycker oss ha något att se fram mot, eller någon att längta efter, har inte bara vi själva utan hela samhället problem. Ledningsgrupper som vill vara kreativa och innovativa bör därför fråga sig själva, och medarbetarna, vad de har för drömmar, vad de längtar efter och ser fram mot. Drömmarna handlar om morgondagen, och är det som motiverar oss här och nu. Drömmarna är den inre drivkraften som skapar framtiden. Här finns nya universum att upptäcka för den som vänder blicken inåt. En som visste det var psykologen, poeten och nobelpristagaren Tomas Tranströmer:

Inne i dig öppnar sig valv bakom valv oändligt.

Du blir aldrig färdig, och det är som det skall.

ur Romanska bågar

 

ULRICA AMBJÖRN

CHEFREDAKTÖR

 

 

Jag – en digital immigrant

2015-03-25 Jag är en immigrant. En digital immigrant. Det fick jag lära mig på ett frukostseminarium häromveckan. Jag tillhör nämligen den generation som hunnit ganska långt i livet innan den digitala vågen nådde mig. Till skillnad från generationerna därefter – infödingarna – som surfat på den sedan de lärde sig att gå. Och som immigrant fattar jag att en viktig nyckel, också in i den digitala kulturen, är språket. Jag måste kunna kommunicera för att kunna förstå och ta mig fram i den här världen. Men först och främst måste jag hitta min inre motivation. Vad ska jag ha de digitala verktygen till? Hur kan tekniken och de nya it-stöden hjälpa mig och underlätta i min vardag? Får jag positiva svar på dessa frågor är jag också beredd att lägga tid och energi (och viss frustration) på att lära mig språket. Det handlar om motivation, mål och mening. Alltid.

”Jag är ingen it-människa” sa Sofia Brax, hr-chef i Lindex, när vi träffades för en intervju om koncernens nya it-stöd för hr. Sedan berättade hon och hennes kollega Björn Mattiasson om allt de vill åstadkomma med hjälp av it-stödet. De pratade om människor, om enkelhet och utveckling. Och de talade om vad som är nödvändigt att tänka på inför införandet av ett nytt it-stöd för hr. Big data har öppnat för en utveckling som vi bara sett början av, och det är hög tid att på allvar reflektera och diskutera hur den påverkar arbetslivet och integriteten. Forskaren Daniel Gillblad, SICS, menar att det är en angelägen hr-fråga att lyfta.

ULRICA AMBJÖRN

CHEFREDAKTÖR

 

 

Lagom bra är bäst

2015-03-05 Det är ingen hejd på vad chefer ska kunna. Endast supermänniskor göre sig besvär, eller? Chefen ska motivera och engagera, vara rättvis och ha en osviklig moralisk kompass, se och bekräfta sina medarbetare och ge konstruktiv feedback, lösa konflikter (men allra helst förebygga dem), leda gruppen – men samtidigt vara en i gänget och delta i alla sociala aktiviteter. Helst ska chefen också vara en inspirerande och värderingsstyrd förebild med god hälsa och en vältränad kropp. Inte konstigt att vi har chefskris och att larmrapporterna om chefers hälsa, främst de klämda mellanchefernas, avlöser varandra.

Hög tid att anpassa chefsidealen till verkligheten alltså. Martin Rogberg och Gunilla Thor, båda från IPF, Institutet för personal- och företagsutveckling vid Uppsala universitet, tycker sig se en mer realistisk chefsbild ta form. De presenterade sin spaning vid ett mer än välbesökt frukostseminarium i IPF:s, Sveriges HR-förenings och P&L:s regi, i början av februari. Den viktigaste frågan, menar de, är hur sammanhanget påverkar chefens möjligheter att göra ett bra jobb. Stora delar av ledarskapet i dag handlar om att balansera komplexitet och oförutsägbarhet, att vara internpolitiker och att få saker gjorda. Det handlar om att vara och göra lagom – långt bortom fluffiga och grandiosa chefsideal.

I P&L:s februarinummer intervjuar jag Stefan Axelsson, Handelshögskolan/IFL,  om hans nya bok Ledarbetarskap. I den mejlsar han ut en ny roll  mellan ledaren och medarbetaren. I ledarbetaren möts ledare och medarbetare till individens och organisationens fromma.

ULRICA AMBJÖRN

CHEFREDAKTÖR

 

 

En sak i taget

årets motto

 

2015-01-26 Det var länge sedan jag avgav några nyårslöften, men för  i år gör jag ett undantag. Jag lovar att vara lite snällare mot mig själv genom att bli bättre på att göra en sak i taget. För att multitaska, att försöka göra flera olika saker samtidigt, är nämligen bland det elakaste vi kan göra mot oss själva. Vi blir trötta, okoncentrerade, stressade och ineffektiva. Och oavsett om multitaskingen är självvald eller ej, så sliter den hårt på hjärnan.

Om detta handlar Årets hr-bok Fokus på jobbet Hur mindfulness gör dig effektivare, lugnare och gladare. Boken är baserad på aktuell forskning inom området, men rymmer också nedslag i ett arbetsliv med allt högre förändringstakt och krav på tillgänglighet. Författarna Sara Hultman och Martin Ström ger i boken en rad tips på övningar som hjälper utövaren att behålla lugn och fokus. Grundregeln lyder: gör en sak i taget – till 100 procent – eller låt bli helt och hållet. Tanken är att ökad närvaro och medvetenhet inte bara leder till att vi gör saker rätt, utan också att vi väljer att göra rätt saker. Om man dessutom applicerar detta på hela organisationen, och inte låter det stanna vid att vara en individuell angelägenhet, kan det bli en positiv skjuts för hela organisationen.

ULRICA AMBJÖRN

CHEFREDAKTÖR

 

 

Mångfalden ligger

i betraktarens öga

2014-12-13  Definitionen av mångfald ligger i betraktarens öga och beror på personliga referensramar och hur det ser ut i den organisation man jobbar. Många pratar mångfald, men vad menas egentligen? Är det genus, etnicitet, eller livsåskådning som åsyftas? Och varför är det viktigt? För att undvika diskriminering eller för att utveckla verksamheten? Eller både och? För att mångfaldsarbetet ska bli meningsfullt och ge resultat måste frågorna besvaras i den egna organisationen.

För definitionen av mångfald ligger i betraktarens öga och beror på personliga referensramar och hur det ser ut i den organisation man jobbar.

I Sverige definieras det som kallas diskrimineringsgrunder i lagstiftningen. Att inte diskrimineras på grund av kön, könsidentitet/könsuttryck, ålder, etnicitet, trosuppfattning, funktionsnedsättning eller sexuell läggning, är grunden i ett anständigt samhälle – ändå sker det hela tiden. Redan här finns mycket att göra för svenska arbetsgivare. Nästa steg är att definiera mångfaldsbegreppet i den egna organisationen och vad ökad mångfald skulle kunna tillföra. Samt vad bristen på mångfald kan komma att kosta – eller redan kostar din organisation. 

ULRICA AMBJÖRN

CHEFREDAKTÖR

 

 

Hr-bokhylla

med bredd

2014-11-13 I I veckan presenterade juryn vilka titlar som nominerats till utmärkelsen Årets hr-bok. I januari avslöjas vem som skrivit Årets hr-bok 2014. För fjolårets vinnare Linus Jonkman har priset inneburit många nya möten. Introvert Den tysta revolutionen berättar Linus Jonkman öppet och personligt om sin egen inre resa och om hur det är att vara introvert i ett samhälle och arbetsliv där den extroverta normen hyllas och belönas, http://www.personalledarskap.se/nyheter/arets-hrbok-2013/33428.pl

När vi träffades häromdagen och jag frågade vad priset betytt, om det betytt något, är det första han nämner alla nya kontakter. En vanlig missuppfattning om introverta är att den som är introvert skulle brista i social kompetens. Det stämmer alltså inte. Däremot, påpekar Linus Jonkman, är man som introvert betydligt mer intresserad av innehållet i samtalet än av kallprat. Vi människor rör oss på en skala mellan introversion och extroversion, och de flesta befinner sig någonstans i mitten, så kallade ambiverta. För en grupps välbefinnande och prestation är det bra om gruppen rymmer alla sorter. Men det kräver medvetenhet, ömsesidig förståelse och respekt för olikheter och vad de tillför. Precis som när det gäller andra aspekter av mångfald.

Också årets hr-bokhylla visare en stor mångfald. Här samsas ämnen som psykisk ohälsa och mindfulness med lönebildning och ledarskap ur ett historiskt perspektiv. Vår erfarna jury, som består av hr-proffs och chefer, har under året läst, analyserat och diskuterat en mängd litteratur. Allt för att hjälpa dig som jobbar i branschen att sortera, skilja agnarna från vetet och vaska fram guldkornen. Här kan du se vilka titlar som nominerats och läsa juryns motiveringar, http://www.personalledarskap.se/nyheter/nomineringar-arets-hrbok/33710.pl

I januari avslöjas vem som skrivit Årets hr-bok.

Bakom utmärkelsen står Sveriges HR-förening och Personal & Ledarskap.

ULRICA AMBJÖRN

CHEFREDAKTÖR

 

 

Rekryterare ser överviktiga

som mindre intelligenta

 

2014-11-20  Det är alldeles för långt mellan forskare och praktiker. Synd, eftersom forskare och praktiker har mycket att vinna på att närma sig varandra och, bland annat, förhindra diskriminering. Här några intressanta forskningsresultat som det går att läsa mer om i P&L:s novembernummer:

# Ledarskapet inom äldreomsorgen – där en majoritet av cheferna är kvinnor – osynliggörs i samhällsdebatten, och även inom forskningen.

# Det tar längre tid för rekryterare att koppla ihop intelligens och produktivitet med överviktiga jobbsökande än med normalviktiga.

# Enda gången araber kallas till jobbintervju lika ofta som svenskar är när araben beskriver sig som kompetent och empatisk samtidigt som svensken beskriver sig ha låg kompetens och sakna empati.

# Virtuella team gör det möjligt för fler i gruppen att utföra olika arbetsuppgifter och öppnar för delat ledarskap då chefens ledarroll frikopplas från hens bakgrund och personliga egenskaper.

Ovanstående är resultat av forskning inom human resource management, organisation och ledarskap, som uppmärksammats av juryn för Årets hr-forskning. Syftet med utmärkelsen är att sprida vetenskapligt grundad forskning till yrkesverksamma, och att öka professionaliseringen inom personalområdet.

En rapport från föreningen Vetenskap och samhälle (VA-rapport 2014:3) visar att allmänhetens förtroende för forskningsfältet humaniora ligger på under 40 procent, vilket är lägst av alla kunskapsgrenar. Var tredje säger sig sakna kunskap om humaniora och har ingen åsikt om området. Jag tror att forskning inom vårt område behövs mer än någonsin. Framförallt måste utbytet mellan forskare och praktiker öka så att värdefull kunskap också omsätts i arbetslivet. Det tjänar alla på.

ULRICA AMBJÖRN
CHEFREDAKTÖR

 

 

Länge leve LUSTEN,

prestationslusten!

 

2014-10-11 Det är lika bra att erkänna det på en gång: jag är periodare - när det gäller jogging. Men nu känns det som att jag hittat min nyckel till ett gladare joggingliv.
När jag häromåret bestämde mig för att återuppta joggandet efter många års uppehåll upptäckte jag en värld, eller rättar sagt en telefonvärld, full av möjligheter. Med hjälp av appen kunde jag lätt lägga upp olika rundor, mäta distanser och tidhållning, samt föra löpardagbok. Dessutom fanns där en (visserligen automatiserad och opersonlig, men ädock mänsklig) röst som under rundorna höll mig informerad om vilken distans jag avverkat, hur mycket snabbare eller långsammare den senaste sträcken gått mot föregående, samt hur många kalorier jag förbrukat. Jag blev dessutom ständigt uppmanad att sätta nya mål för nästa runda, vecka, månad, och så vidare.

 Det var användbart och uppmuntrande - ett tag. Men efterhand märkte jag en tendens att förslavas under de ständiga rapporterna och den mekaniska rösten. Jag kände det alltmer som att jag BORDE - inte att jag VILLE ge mig ut på en runda. Jag tröttnade, och det sammanföll med att dagarna blev allt kortare, underlaget halare och temperaturen lägre. För mig var valet enkelt: jag slutade jogga och övergick till andra träningsformer.

 

I morse, ett år senare, återfick jag plötsligt jogginglusten. Med fjolårets erfarenhet i minnet lämnade jag mobilen hemma. I stället sprang jag där underlaget kändes säkert, gick i nedförsbackarna där lövtäcket låg tjockt, andades in den syrliga höstluften, njöt av alla färger, och stannade och knöt skorna utan att känna mig pressad av klockan. Det var underbart. Jag vet visserligen inte exakt hur långt jag sprang eller hur många minuter jag var ute, men jag återkom hem svettig och nöjd. Prestationsglädjens triumf över prestationstvånget var ett faktum. Och den smittade dessutom av sig eftersom jag sitter här och gladpresterar vid datorn också, trots att det är söndag förmiddag. 

 

Jag kan inte undgå att göra en koppling till arbetslivet. I privatlivet är det ju relativt enkelt. Vi bestämmer i högre utsträckning själva vilka aktiviteter vi ägnar oss åt och huruvida vi vill mäta våra prestationer, sätta mål, jämföra oss med andra, konkurrera och tävla. På jobbet är det oftast annorlunda. I dag finns mängder av verktyg och system för att mäta individers och organisationers prestation, och det utvecklas ständigt nya alltmer förfinade instrument. Det blir därför allt viktigare att också identifiera och ta hänsyn till medarbetarnas inre drivkrafter och ge utrymme för självorganisering, och inte falla för frestelsen att enbart styra utifrån. Att mäta har sina fördelar och sin tid (utan statistik skulle vi till exempel sakna grundläggande underlag när det gäller löner). Men att satsa på prestationsglädjen ökar chansen att fler bidrar, inte bara med det de MÅSTE och BÖR utan även med det de KAN och VILL, och jag är övertygad om att det ökar hållbarheten både för individen och organisationen. Sannolikt blir också slutresultatet bättre. Det är dags att börja uppmuntra prestationsLUSTEN i stället för att driva på prestationsångesten!

ULRICA AMBJÖRN
CHEFREDAKTÖR

 

 

 

Blogg under utredning

 

2014-10-08 Vi har beslutat att stänga den externa bloggen under en period och göra en ordentlig utredning av hur den ska fungera i framtiden. Vi kommer att se över den tekniska lösningen och naturligtvis fundera över vilka som ska blogga hos oss – en levande blogg kräver en mångfald av röster – och där vill vi bli bättre.  Mejla gärna dina idéer och tips på bloggare som du tror kan ge intressanta perspektiv på HR-debatten till ulrica@epok.se.

Vi tackar de bloggare som bidragit under åren!

ULRICA AMBJÖRN
CHEFREDAKTÖR

 

 

(Själv)hjälp vägen till  

ett bättre arbetsliv

2014-09-24  Och till ökad vinst? "Om du ler så känner du dig gladare, fast du inte var det från början. För när du drar mungiporna uppåt skickas det signaler till hjärnan som säger att du är glad. Och så blir du det - glad alltså."

Jag snappar upp samtalet mellan två medresenärer i morgonrusningen på tunnelbanan. Dagen innan har jag intervjuat socialantropologen Hans Tunestad om hans doktorsavhandling, och det vardagssamtal jag just överhört bekräftar precis det hans forskning visar. Nämligen att hela samhället, och inte minst arbetslivet, terapeutiserats i allt snabbare takt (Intervjun med Hans Tunestad publiceras i P&L:s septembernummer och här på webben måndagen den 29/9).

Bakomliggande krafter är den snabba tekniska utvecklingen och den moderna välfärden i kombination med de senaste decenniernas starka individualisering. I ett högteknologiskt och komplext samhälle blir de psykologiska verktygen som hjälper oss att styra oss själva och hantera mellanmänskliga relationer allt viktigare. I det sofistikerade känslosamhället är dessa verktygs precision allt oftare avgörande för hur väl vi – och organisationen som helhet – lyckas. 

Viktigt då att hålla koll på balansen. Risken finns att en alltför stor börda läggs på individen, och att kollektiva lösningar ratas där de skulle behövas. Individ och kollektiv är ömsesidigt beroende. Det får vi inte glömma.

ULRICA AMBJÖRN
CHEFREDAKTÖR

 

 

 

Toppa flowformen i höst

 

2014-08-27  Och då menar jag inte först och främst den fysiska formen, utan den mentala formen. Jag tänker på flowformen.
.Spontant kopplar de flesta av oss begreppet flow till fritidsaktiviteterna. Men den bilden stämmer inte riktigt med verkligheten. Forskningen visar faktiskt att vi oftare uppnår flow när vi jobbar än när vi är lediga. Förklaringen är att flow kräver ramar och struktur, vilket vi oftare har på jobbet än på fritiden. Att lättjefullt luta sig tillbaka och vänta in de briljanta idéerna funkar inte så bra. Den dåliga nyheten är alltså att kreativitet och innovation kräver hårt arbete. Den goda nyheten är att flow är en förmåga som vi alla kan öva upp och organisatoriskt öka förutsättningarna för. I P&L:s ausgustinummer, nr 7/8, berättar forskaren Fredrik Molin hur.

För att ytterligare toppa flowformen inleder P&L ett samarbete med innovationsforskaren Leif Denti och ledarskapskonsulten Martin Kreuger. Varje arbetsdag kommer det att finnas ett nytt innovationstips från dem på vår sajt personalledarskap.se.

Lagarbete och samarbete är värderingar som toppar mångas lista på vad som är viktigast i arbetslivet. För sjätte året i rad har svenska folkets värderingar kartlagts i Sverigestudien där 2 000 svenskar rangordnat värderingar som råder på arbetsplatsen. På första plats kommer lagarbete. På vissa arbetsplatser är medarbetarnas förmåga att samarbeta bokstavligt talat en fråga om liv och död. Vi har besökt Danderyds sjukhus som utvecklat en modell för samarbete, och så har vi tagit del av den senaste teamforskningen, också det i nr 7/8.

ULRICA AMBJÖRN
CHEFREDAKTÖR

 

 

 

Om hälsosatsningen

inte lönar sig?

 

2014-06-25  Hur lång tid ska det få ta för hälsofrämjande åtgärder att "löna sig"? Jag fick frågan av en HR-specialist efter vårt tema Hälsa stavas helhet i förra numret. Ja, det beror väl hur hälsobegreppet definieras i organisationen tänker jag.I dag finns det en marknad för konsulter som hjälper företag att sätta siffror på hälsan, så kallade hälsobokslut. Grejen är förstås att visa att det lönar sig ekonomiskt att vara hälsofrämjande.

Men tänk om det inte alltid går – i alla fall inte genom direkta, enkelt urskiljbara och snävt företagsekonomiska orsakssamband och beräkningar? Utan kanske först i nästa och nästnästa steg. Till exempel genom att en medarbetare på företaget X får en mindre stressfull arbetssituation får tid att hjälpa sitt barn med läxorna, så att barnet fungerar bättre i skolan och det blir lugnare i klassrummet, så att läraren hinner ringa det där samtalet till Kalles pappa, så att Kalles pappa får hjälp att förstå hur viktigt det är att han engagerar sig i Kalles liv och upptäcker att Kalle skrivit dumma saker om klasskamrater på facebook och verkligen behöver sin pappas uppmärksamhet, vilket skulle gynna både klassen och på sikt medarbetaren som vi startade tankeexperimentet hos, samt i slutändan även företaget X, som kan glädjas över en mindre stressad och mer mentalt närvarande medarbetare.

Ju fler undersökningar jag tar del av i frågan ju mer övertygad blir jag om att hälsa handlar om helhetssyn – inte bara när det gäller individens balans mellan jobb och arbete, utan också på organisation och samhället i stort. Vi hänger ihop och vi påverkar varandra.

ULRICA AMBJÖRN
CHEFREDAKTÖR

 

 

21 procent fler läser P&L

 

2014-06-10  Personal & Ledarskap har ökat antalet läsare per utgåva med 21 procent det senaste året. Det visar branschundersökningen Orvesto Näringsliv 2014 som presenterades den 4 juni.Det mäts och utvärderas på alla håll i företag och organisationer. Så även i mediebranschen. I början av juni presenterades räckviddssiffrorna för tryckta medier, det vill säga hur många läsare per utgåva en tidning har, i Orvesto Näringsliv 2014. En dyster läsning för många redaktioner, men inte för oss på P&L.

Personal & Ledarskap har ökat räckvidden med 21 procent, från 24 000 läsare per utgåva vid fjolårets mätning, till 29 000 läsare i årets (mätperioden är 10 mars 2013 till 30 april 2014). Det är förstås vi som gör tidningen väldigt glada över: Ninni Dickson, som kom till redaktionen i höstas och som skriver om allt som rör HR-branschen, med ett extra öga på löner, förmåner och arbetsrätt. Viktiga områden, som vi tillsammans med arbetsmiljö, organisationsutveckling, ledarskap och forskning vill satsa ännu mer på att fördjupa bevakningen av. Petra Fagerlind, vår art director som tar hand om texter och bilder och skapar en inbjudande tidning där både redaktionellt innehåll och annonser kommer till sin rätt. Hans Flygare och Fredrik Johnsson på Annonshuset, som ser till att vi har ett intressant och seriöst annonsinnehåll.

Ett alldeles särskilt tack vill vi rikta till er läsare, utan er skulle P&L inte finnas. Vi behöver era tips, tankar och idéer, för att kunna göra en aktuell och angelägen tidning. Fortsätt att höra av er och berätta om vardagsslit och högtidsstunder, misslyckanden och framgångar. Vi lovar att göra vårt bästa för att P&L ska vara ett användbart verktyg i er arbetsvardag. Vi strävar efter att ge nytta, men vill också inspirera och lyfta fram människorna bakom resultaten.

Tack för förtroendet!

ULRICA AMBJÖRN
CHEFREDAKTÖR

 

 

 

Dyra undersökningar

som få bryr sig om

 

2014-05-19 Den offentliga sektorn satsar minst 150 miljoner kronor årligen på medarbetarunderökningar.  Men vad får man egentligen ut? Ingenting, enligt konsultföretaget Diversity Management.

Deras granskning av de fem senaste årens undersökningar från 99 statliga myndigheter visar att medarbetarindex tenderar att ligga på 70 procent oavsett vad man gör, och det går inte att påvisa något samband mellan medarbetarnas och medborgarnas nöjdhet – förutom att medborgarna i allmänhet är mindre nöjda än medarbetarna (undantaget ett fall: Transportstyrelsen). En uppföljande enkät till HR-ansvariga visade dock att trots att resultatet i medarbetarundersökningarna inte leder till några förändringar så tycker inte myndigheterna att de har några brister. 

 

Forskaren Peter Svensson, som gjort fallstudier av både privata och offentliga organisationer, drar slutsatsen att medarbetarundersökningar görs för att det är något man ”ska göra”. De skapar en illusion av att man lyssnar på medarbetarna trots att medarbetarnas röster tunnas ut och försvinner på vägen till ledningen. 
Tyvärr är jag inte så överraskad. Både egna erfarenheter och samtal med vänner och kollegor (både i och utanför HR-branschen) stämmer väl överens med bilden ovan. För att medarbetarundersökningar ska bli en verklig utvecklingskraft krävs gedigna förberedelser och framförallt mod, tid och förmåga att följa upp resultatet.

Läs mer om medarbetarundersökningar i Personal & Ledarskaps majnummer!

ULRICA AMBJÖRN
CHEFREDAKTÖR

 

 

 

Mer arbete - mindre betalt

 

2014-04-04 Trots allt prat om det ökande distansarbetet fortsätter många att varje dag pendla till arbetsplatsen. Men allt fler arbetsuppgifter utförs dessutom på fritiden, på kvällar och helger. Den moderna tekniken som skulle underlätta vardagen och ge oss mer fri tid, leder paradoxalt nog till att arbetar vi mer än tidigare, men utan att för den skull få mer betalt. Allt detta enligt en färsk avhandling från Stockholms universitet där doktoranden Kristina Trygg undersökt hur chefer och medarbetare inom management, pr och kommunikation, förvaltning och forskning, ser på sitt arbete.  

 

Det främsta skälet till att vi trots möjligheten till distansarbete fortsätter att tillbringa dyrbar tid med att trängas i bilköer och på överfulla bussar och tåg är enligt Kristina Trygg starka sociala normer. Normer som betonar vikten av att vara på plats, att kunna bolla idéer och att möta kollegor och kunder ansikte mot ansikte. Är man inte på kontoret anses det helt enkelt inte som att man jobbar ”på riktigt”.

 

Det är synd eftersom vissa arbetsuppgifter faktiskt utförs bäst i avskildhet. Både medarbetare, arbetsgivare och miljö vore betjänta av att sortera vad som ska göras var. Då kan vi skapa förutsättningar för att arbeta effektivt när vi arbetar och vara helt och hållet lediga utan krav – uttalade eller outtalade – på att leverera, på fritiden. Läs om hur du styr upp distansarbetet på sidan 42.

ULRICA AMBJÖRN
CHEFREDAKTÖR

 

 

Sjuka företag gör

medarbetarna sjuka

 

2014-02-19  Statens beredning för medicinsk utvärdering, SBU, har i en vetenskaplig rapport slagit fast att det finns samband mellan faktorer på arbetet som stress, lågt stöd och rädsla att förlora jobbet å ena sidan, och depression och utmattningssyndrom å den andra. En förändring måste ske, och den måste komma från toppen. Man har också funnit att kvinnor och män med likartade arbetsvillkor utvecklar depressionssymptom respektive symptom på utmattningssyndrom. SBU har kommit fram till detta genom att granska 20 000 forskningsrapporter. Små möjligheter att påverka, höga krav, osäkra anställningsvillkor och bristande medmänskligt stöd gör oss sjuka. Och tvärtom: goda möjligheter till kontroll, rättvist bemötande, trygghet och en stödjande omgivning gör oss friskare.

Inte rocket science direkt, kan man tycka. Ändå verkar vi ha så svårt att ta in fakta, och framförallt att agera och skapa arbetsplatser där arbetslusten har en självklar plats. En bidragande faktor kan säkert vara att också många chefer och beslutsfattare - de som är ansvariga för arbetsmiljö och organisation - också mår dåligt, lider av sömnlöshet, är nedtyngda av administrativa plikter och jagas av prestations- och konkurrensjävulen. I en färsk undersökning, gjord av tidningen Chef, uppger varannan chef att hen varit deprimerad på grund av jobbet. Och en studie gjord vid Linköpings universitet visar på stora brister i chefernas arbetsmiljö. 

Allt förändringsarbete måste börja i toppen för att det ska ge resultat. Ledningsgruppen måste ta ägarskap över frågan, brukar det heta. Samma sak när det gäller arbetsmiljön. Vill vi ha friska medarbetare som bidrar till att organisationen blomstrar så börjar det i toppen. Och det duger inte med vackra ord. Det krävs handling, åtaganden och förebilder. För sjuka företag gör chefer och medarbetare sjuka, och sjuka chefer och medarbetare skapar inte välmående och kraftfulla organisationer. Något annat vore helsjukt att tro. 

ULRICA AMBJÖRN
CHEFREDAKTÖR

 

 

Utbildning för livet

 

2014-01-29  Det är dags för personalvetarprogrammet, till vardags p-programmet, att fira 30-årsjubileum. Utbildningen engagerar, det blev tydligt när P&L:s medarbetare Ninni Dickson gjorde research och intervjuade till temasidorna i årets första utgåva. Ett tema som helt och hållet ägnas åt p-programmet: dess historia, dagens utbildningar och framförallt framtidens. Vad kräver morgondagens arbetsliv av HR, inom vilka områden ska fokus i utbildningen ligga, och hur ser framtidens HR-medarbetare ut? Det är några av de frågor som tas upp .

Den ökade individualiseringen, globaliseringen och förändringstakten i världen ställer nya krav på programmet. För att kunna möta kunders och medborgares behov kommer arbetsgivarna att tvingas öka mångfalden i de egna leden – inte minst på HR-avdelningen. Högre krav kommer att ställas både på helhetssyn och på specialisering, vilket förstås måste avspeglas också i utbildningen. Som komplement till en bred bas som ger överblick och förståelse för helheten efterfrågas fler valbara kurser, tätare utbyte mellan utbildning och arbetsgivare (bland annat genom praktik, mentor- och alumniprogram), samt påbyggnads- och fördjupningkurser inom specialområden krävas. För lärandet kommer aldrig att ta slut för den som väljer att bli personalvetare.

 

ULRICA AMBJÖRN
CHEFREDAKTÖR

 

 

 

Enfald föder mera enfald

 

2013-12-10  Kvinnor förväntas vara bra på att samarbeta och män ska vara självständiga.Det visar en granskning gjord av Jessica Sundin och Sara Lindmark som nu belönas med Personalvetarpriset (se personalledarskap.se och P&L nr 12). De tycker själva att resultatet är sorgligt och jag håller med. Sverige har trots allt prat om jämställdhet fortfarande en mycket segregerad arbetsmarknad – och det missgynnar på alla fronter: Samhällsmedborgare och kunder, näringsliv och demokrati, utbud och tillväxt. Sara Lindmarks och Jessica Sundins granskning av 60 platsannonser ger också en tydlig bild av hur arbetsgivarna marknadsför sig mot män respektive kvinnor. Medan männen lockas med goda arbetsvillkor och förmåner frestas kvinnor med natursköna omgivningar och stimulerande arbetsuppgifter. Att kvinnor är materiellt missgynnas på arbetsmarknaden är ingen nyhet. Men undersökningen visar också att i annonserna som är riktade till mansdominerade yrken efterfrågas överhuvudtaget inte några personliga egenskaper utan främst yrkeskunnande. Och, ärligt talat, hur utvecklande är det att främst betraktas som en maskin som ska utföra handgreppen utan hänsyn till exempelvis den psykosociala arbetsmiljön? Könsstereotyper begränsar både kvinnor och män och enfaldiga platsannonser bidrar till enfaldiga arbetsplatser.

Personalvetarpriset delas ut av Jusek och P&L. Vi utser även Årets HR-forskare i samarbete med Sverihes HR-förening, IPF och Studentlitteratur, samt Årets HR-bok i samarbete med Sveriges HR-förening. För oss är det angeläget att sprida kunskap och bidra till utvecklingen inom HR-området. Forskning behövs om sanningen ska fram.

ULRICA AMBJÖRN
CHEFREDAKTÖR

 

 

Inget ensamjobb

att vara chef

 

2013-11-08 Chefsuppdraget utmålas ofta som ett ensamt jobb - och kan också vara det. Men det måste inte vara så.Som forskarna Marianne Döös och Lena Wilhelmson påpekar i en intervju i P&Ls novembernummer (ute den14 november) är bilden av chefen som den starka hjälten som klarar allt djupt rotad i vår kultur: Vi vet att det är ensamt på toppen, där det dessutom blåser kallt och fallhöjden är avskräckande. Det säger sig självt att det bara är män(niskor) med superkrafter som överlever där, eller?

Samtidigt vet vi att det är de ensamma männen som mår sämst, som riskerar att bli missbrukare och dör dagen efter pensioneringen. Som skilt sig, tappat kontakten med sina barn och saknar äkta vänner att dela med- och motgång med. De negativa sidorna som dessvärre kan vara följden av att vara gift med jobbet och som också drabbat kvinnor i takt med att fler tagit chefsjobb.

Men det måste inte vara så. Som ledare kan det vara värt att fundera en stund på hur ensam jag väljer att göra mig, hur påtvingad eller självvald ensamheten är – och slutligen, hur medvetet valet är. Det finns möjligheter att genom professionella nätverk, mentorprogram och handledning, lätta på trycket. Några går hela vägen och delar ledarskapet fullt ut.

För ett enfaldigt ledarskap är knappast hållbart i den komplexa värld vi lever i. Kerstin Skarin och Andreas Capilla, som delar på jobbet som kommunchef i Åtvidaberg liknar det ensamma ledarskapet vid en flaskhals – där besluten och handlingskraften och flexibiliteten fastnar om en person i toppen ska fatta alla beslut ensam. Det är kris i ledarförsörjningen. Kan delade ledarskap vara den borttappade pusselbiten? Jag tror att det kan vara en del av lösningen.

ULRICA AMBJÖRN
CHEFREDAKTÖR

 

 

Hinner, orkar, vill vi mötas?

 

2013-10-20 På mitt skrivbord trängs undersökningarna. Några larmar om att kraven på att prestera mer, vara ständigt uppkopplad ökar, och att vi blir allt mer stressade: vilket fått till följd att den främsta sjukskrivningsorsaken i dag är psykisk ohälsa.Andra visar att allt fler anställda, inte minst mellancheferna, håller på att drunkna i administration. Åter andra rapporterar att den populäraste jobbförmånen är möjligheten att jobba på distans. I en undersökning sägs att nästan hälften av Sveriges chefer redan jobbar på distans åtminstone halva veckan. En färsk rapport visar att var fjärde intervjuad ung kvinna kan tänka sig att tacka ja till ett chefsjobb – förutsatt att det finns goda möjligheter att jobba hemifrån.

De här undersökningarna är genomförda på uppdrag av olika intressenter med olika agendor och P&L har skrivit om flera av dem. Frågan är vilken bild som framträder när pusselbitarna läggs samtidigt. Har trycket på chefer och medarbetare blivit så stort att vi inte längre hinner, orkar eller vill mötas fysiskt? Eller har vi med IT-verktygens helt enkelt bara skapat friare, effektivare, miljövänligare och mer ändamålsenliga arbetsformer? Kanske är svaret både och. I Personal & Ledarskaps oktobernummer tittar vi närmare på IT-frågorna, och så besöker vi Fortum Distribution där man bestämt sig för att sätta mötet mellan medarbetarna i arbetsgruppen i centrum för företagets utveckling.

ULRICA AMBJÖRN
CHEFREDAKTÖR

 

 

Varannan ung kvinna

VILL bli chef

 

2013-08 -29..och två av tre unga män kan tänka sig att axla ett chefsuppdrag. Ja, så hade det kunnat stå i tidningarna - inklusive Personal & Ledarskap - när fackförbundet Ledarna presenterade sin undersökning. Men det gjorde det inte.

I stället förmedlade medierna nyheten att varannan ung kvinna säger nej till chefsjobb och så även var tredje ung man.

Det är i och för sig inget fel på den nyheten. Att kliva in i ett chefsuppdrag är en utmaning som är väl värd att problematisera. Och det finns många relevanta skäl att granska villkoren och diskutera hur chefsuppdrag kan utformas och hur HR-funktionen kan bidra för att utveckla och stärka hållbara ledarskap.

Det intressanta i exemplet ovan är hur snabbt alla ”tycker lika” och hur en sanning etableras i det offentliga rummet. Anledningen till att jag tar upp detta först nu, flera månader senare, är att jag åter ser samma nyhet med samma vinkel i ytterligare en tidning. Det finns flera skäl till att det blir så här.

Ett skäl till det är att Ledarna själva skickligt marknadsförde sitt budskap: att se till att chefsyrket status höjs och deras villkor uppmärksammas. Ett annat skäl var säkert att undersökningen visade att det i grannländerna Norge och Danmark är fler unga som säger ja till att bli chefer – vi jämförde och Sverige hamnade på efterkälken. Det tredje skälet är vår benägenhet att följa John: Har en vinkel fått genomslag så blir den ofta långlivad. Det finns det otaliga exempel på, inte den minst den aktuella Quick-skandalen. Det är ett mänskligt drag som förstås inte begränsar sig till journalistkåren.

Personal & Ledarskap gick alltså på den givna vinkeln (Nr 3/2013) och först i efterhand slog tanken ned att vi hade kunnat välja den motsatta. Och ändå tagit upp frågorna om det ofta utsatta jobbet att vara chef, och hur förutsättningarna kan förbättras. För visst är det fantastiskt att så många unga människor känner nyfikenhet, lust och engagemang inför tanken att bli chef! Trots allt som sägs och skrivs om hur svårt det är. Det är värt att uppmärksamma.

ULRICA AMBJÖRN
CHEFREDAKTÖR

 

 

Låt hjärnan va´ med

- för hjärtats skull

 

2013-08 -16  Hjärtat behöver förstås vara med på jobbet. Men glöm inte bort hjärnan. Träna upp ditt mentala bromssystem och bli bättre på att tänka efter före. Det spar både tid och kraft- och bidrar till ett bättre arbetsklimat.

Låt hjärtat va´ me´, sjöng programledarna i tv-programmet med samma namn redan i tv:s barndom. Hjärtat behöver vara med också på våra arbetsplatser – i ledarskapet likväl som kollegor emellan. Men lagom mycket. Var glad över ditt varma hjärta, men låt det inte bli envåldshärskare. För om starka känslor överväldigar oss riskerar vi att motståndslöst dras med, och i stundens hetta fatta oöverlagda och förhastade beslut som vi i ett senare skede kan få anledning att ångra och som kan leda till onödigt lidande både för oss själva och omgivningen. I värsta fall säger och gör vi saker som är svåra att ta tillbaka eller ändra. Det mesta går tack och lov att reparera om man vill och vågar, men att återupprätta ett skadskjutet förtroende tar ofta både tid och kraft. Det tror jag att de flesta av oss har erfarenhet av.

Bättre alltså att tänka efter före. Och det är förstås här som hjärnan kommer in. Vi behöver helt enkelt ett mentalt bromssystem som skyddar oss från överilade ord och handlingar. Den förmågan kan alla träna upp. Parisa Zarnegar, doktor i neurovetenskap, är en flitigt anlitad föreläsare inom området. Hon är övertygad om att den moderna hjärnforskningen kan hjälpa oss att bli bättre ledare – och medarbetare. Men eftersom vetenskapen ännu är i sin linda så bör den hanteras med varsamhet. Christer Nordlund, idéhistoriker med inriktning mot miljö- och vetenskapshistoria, påpekar vikten av att vara observant på hur också andra faktorer i våra liv – sociala, ekonomiska och kulturella – påverkar våra möjligheter. Jag kan bara instämma. Vi människor är komplexa och föränderliga och påverkas mycket av vår närmaste omgivning. Det är därför vi behöver helhetssyn. Både hjärta och hjärna. Tillsammans kan de uträtta storverk. Läs mer om hjärnkoll och mycket annat i Personal & Ledarskap nr 7/8.

ULRICA AMBJÖRN
CHEFREDAKTÖR

 

 

Worcation och jobbluncher

– på vems villkor?

 

2013-08 -06  Att jobba när och var som helst - på kvällar, helger och under semestern - blir allt vanligare. I en färsk studie uppger var tredje svensk att hen avsåg att jobba mellan en till tre timmar per dag under semestern*. Trenden har till och med fått ett eget namn: worcation. Och enligt en artikel i Metro sägs forskare i en studie kommit fram till att vi behåller koncentrationsförmågan och jobbar bättre om vi skippar lunchen.

För många är det säkert en välkommen möjlighet att kunna förlänga ledigheten genom att koppla upp sig och vara tillgänglig i fritidshuset, i båten eller på stranden. Och ibland kan det vara en bra lösning att jobba in lunchen. Frågan är var gränsen går, och framförallt vem som sätter den. Är det frågan om just en möjlighet, eller är det snarare ett tvång eller uttryck för ett grupptryck i form av en företagskultur och/eller en så hårt bantad organisation så att arbete på fritiden förutsätts och är mer eller mindre nödvändig om jobbet ska finnas kvar också efter semestern?

En chef jag talar med berättar att i hens organisation förutsätts det att luncherna används till jobbmöten med andra chefer hos samma arbetsgivare. Det innebär att andra bokar in hens luncher – inte sällan veckor i förväg. Hejdå lunchträning, promenader, privata ärenden och umgänge med egenhändigt valda vänner!

Lösningen heter frivillighet. Är flexibel arbetstid och distansarbete ett frivilligt val och något både medarbetaren och arbetsgivaren ser fördelar med så fungerar det och blir en vinna-vinna-situation för båda parter. Att jobba hemifrån eller på distans är av många en eftertraktad och uppskattad förmån. Handlar det om tvång på en hårdbantad arbetsplats så riskerar ohälsa och vantrivsel och i dess spår lägre produktivitet och kvalitet att bli resultatet.

* Källa: Regus. Undersökningen omfattade 26 000 anställda i 90 länder, varav 328 svenska företag.

ULRICA AMBJÖRN
CHEFREDAKTÖR

 

 

30 plus hela livet

 

2013-06-24  Unga, medelålders, äldre. Vi sorterar ständigt varandra efter ålder och drar utifrån det långtgående slutsatser om våra medmänniskors egenskaper och förmågor. Detta trots att individens personlighet har mycket större betydelse för attityd och förmågor än den faktiska kronologiska åldern.


Jag tycker själv att jag är mig ganska lik genom livet, om än lite gråhårigare och (i alla fall ibland) lite klokare med åren. Vissa dagar är jag energisk och entusiastisk och utåtriktad, och kan jobba – eller dansa – hela natten. Andra dagar mer introvert och eftertänksam. Sådan är min personlighet, oavsett födelseåret. Så varför envisas vi då, inte minst i arbetslivet, med att koppla ihop egenskaper, beteenden och prestationer med ålder?
Genom att använda ålder som sorteringsfaktor gör vi både oss själva och samhället en stor otjänst. För att kunna lösa försörjningsfrågan och generationsväxlingen, minska ungdomsarbetslösheten och höja pensionsåldern, krävs att vi revolutionerar synen på ålder.


Det är självklart inte för sent att börja planera för hur min generation ska fixa att jobba tills vi är 70. Men det vore ännu bättre att samtidigt på allvar undersöka vad som krävs för att de som nu är på väg ut i arbetslivet ska kunna och vilja arbeta högre upp i åldrarna. Arbetslivet måste utformas så att kompetensen står i fokus. För det är väl kompetensen, inte medarbetarnas kronologiska ålder, som ger resultat? Kompetens kan alltid utvecklas. Ålder är ett faktum. Och dessutom övergående. Själv brukar jag säga att jag är 30 plus. Det är lättare att hålla rätt på nu när födelsedagarna infaller så ofta. För 30 plus kommer jag att vara så länge jag lever.

Ha en riktigt skön sommar!

ULRICA AMBJÖRN
CHEFREDAKTÖR


JUST NU PÅ FÖRSTA SIDAN